Contrat de travail

Notion de clause d'exclusivité

La clause d’exclusivité est celle par laquelle le travailleur s’engage à prester toute son activité pour le compte de l’entreprise qui l’occupe et à n’accepter aucune autre activité sans l’accord exprès de l’employeur.

Situation passée : pas de clause d’exclusivité générale

Dans le passé, les clauses d’exclusivité étaient tolérées si elles se limitaient à empêcher des activités concurrentes ou perturbatrices pour le contrat de travail. Cependant, les clauses générales interdisant toute autre activité professionnelle étaient interdites car considérées comme une trop intrusives dans la vie privée du travailleur.

Situation actuelle : durcissement des règles

Depuis la transposition, en Belgique, des règles européennes concernant les conditions de travail transparentes et prévisibles, les règles se sont durcies.

L'article 20 de la loi du 7 octobre 2022 (emplois parallèles) prévoit désormais qu'un employeur ne peut plus interdire à un travailleur de travailler pour d’autres employeurs en dehors de ses heures de travail.

Un employeur qui occupe un travailleur à temps partiel ne peut donc pas lui interdire d’exercer un autre emploi en dehors de ses heures de travail, sauf s’il s’agit d’une activité concurrente.

En outre, il ne peut pas non plus le soumettre, pour cette raison, à un traitement défavorable, sauf si la législation le prévoit.

La loi relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles prévoit un régime qui protège de tout traitement défavorable le travailleur qui a déposé une plainte pour violation de ses droits découlant de la Directive (UE) 2019/1152.  Une protection contre le licenciement est également prévue.

Exceptions

La loi permet cependant de prévoir une interdiction de travailler pour un ou plusieurs autres employeurs « si la législation le permet ». 

L’exposé des motifs donne l'exemple de la clause de non-concurrence: 

• la clause peut spécifier que le travailleur ne peut pas faire concurrence à l’employeur pendant la durée du contrat, même de manière loyale.
• ou préciser que, tant pendant qu’après la durée du contrat, le travailleur doit s’abstenir de tout acte de concurrence déloyale ou d’obtenir, d’utiliser ou de divulguer de manière illicite un secret d’affaires ou une information personnelle ou confidentielle dont il aurait pris connaissance dans l’exercice de son activité.

Il ne s'agit cependant pas d'une énumération limitative. Ainsi, l’employeur pourrait interdire à un travailleur investi d’une fonction de sécurité d’effectuer un nombre important d’heures de travail chez un autre employeur, lorsque ce travail fatigue à ce point le travailleur qu’il compromet le bon exercice de la fonction de sécurité. La base légale de cette interdiction figure à l’article 17 4° de la loi relative aux contrats de travail qui oblige le travailleur à s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire, soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses compagnons, de l’employeur ou de tiers.

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Nouveau quota d'heures

En 2025, le contingent annuel étudiant était retombé à 475 h après avoir été porté temporairement à 600 heures (pour 2023 et 2024).

L'Unisoc et d'autres organisations d'employeurs avait plaidé pour une prolongation de cette extension. Cette demande a été entendue et reprise dans l'accord de gouvernement. 

L'augmentation définitive du quota étudiant à 650 heures a été rapidement mise en œuvre et a déjà été approuvée en séance plénière.

Cela signifie qu'un étudiant pourra travailler maximum 650 heures de travail auprès d’un ou de plusieurs employeurs sous cotisations de solidarité. 

Pour rappel, elles s’élèvent à 8,13% dont :

• 5,42 % sont à charge des employeurs ;
• 2,71 % sont à charge des étudiants.

Si un étudiant travaille plus de 650 heures en 2025, les cotisations sociales normales s’appliqueront.

Plafond d'exonération fiscale

Il en va de même pour, l'exonération fiscale du montant gagné par les étudiants pour le revenu net des parents qui est portée de 1.500 € à 3.000 € (montant à indexer).

Entrée en vigueur

La loi prendra effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2025. Le relèvement du plafond fiscal s'appliquera à partir de l'année d’imposition 2026 (année de revenus 2025).

Attention: 

Par contre, l'abaissement du seuil d'âge pour le travail étudiant à 15 ans qui a aussi été annoncé n'a pas encore été adopté. Cet aspect devrait être réglé avant l’été dans une loi-programme.

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Le contingent annuel de 475 h de travail étudiant avait été porté de 475 à 600 heures pour 2023 et 2024.

L’extension du contingent étudiant à 600 heures n’était que temporaire et a pris fin au 31 décembre 2024. L'Unisoc et d'autres organisations d'employeurs demandent depuis longtemps une prolongation de cette extension mais cela doit encore faire l'objet de négociations gouvernementales.

Cela signifie que depuis le 1er janvier 2025, un étudiant est de nouveau limité à maximum 475 heures de travail auprès d’un ou de plusieurs employeurs sous cotisations de solidarité. 

Pour rappel, elles s’élèvent à 8,13% dont :

• 5,42 % sont à charge des employeurs ;
• 2,71 % sont à charge des étudiants.

Si un étudiant travaille plus de 475 heures en 2025, les cotisations sociales normales s’appliqueront.

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Le contingent annuel de 475 h de travail étudiant augmenté à 600 heures/an pour 2023 et 2024.

L’arrêté royal du 19 décembre 2022 prévoit qu’à partir du 1^er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2024, le nombre maximum d'heures qui peuvent être prestées sous contrat de travail étudiant est relevé de 475 heures/an à 600 heures/an et ce, pour tous les secteurs.

Par conséquent, un étudiant ou une étudiante peut être occupé·e pendant 600 heures par année civile moyennant des cotisations sociales réduites, aussi appelées cotisations de solidarité.
Pour rappel, elles s’élèvent à 8,13% dont :

• 5,42 % sont à charge des employeurs ;
• 2,71 % sont à charge des étudiants, des étudiantes.

Si un étudiant ou une étudiante travaille plus de 600 heures par an, les cotisations sociales normales s’appliquent.

Lors de la déclaration Dimona, il est déjà tenu compte de ce nouveau contingent. Ce contingent de 600h n’est pas définitif, il sera évalué au cours de l’année 2024. En 2025, le contingent pourrait être revu.

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La loi du 20 mars 2023 a clarifié une incertitude juridique en matière de contrat de travail : Que se passe-t-il lorsqu’un travailleur est engagé dans les liens de contrats de travail à durée déterminée et ensuite dans les liens de contrats de remplacements ? Aucune règle claire n’était prévue.

En principe, lorsqu’un travailleur a travaillé dans les liens de contrats de travail successifs à durée déterminée (CDD), la durée totale des contrats successifs ne peut pas dépasser deux ans.

• Si la durée totale dépasse deux ans, le contrat est considéré comme un contrat à durée indéterminé (CDI).
• Un maximum de 4 CDD peut être conclu.
• Chaque CDD doit durer au minimum 3 mois.

De manière équivalente, lorsqu’un travailleur est engagé dans les liens d’un contrat de remplacement, la durée totale ne peut pas dépasser deux ans. En cas de dépassement, le contrat devient un CDI.

La situation dans laquelle un employeur engageait un travailleur en alternant contrat à durée déterminée et contrat de remplacement n’était pas réglée. L’employeur pouvait dépasser le délai de deux ans.

Ex. : Georges est engagé dans les liens d’un CDD du 4 janvier au 31 juillet 2022. Ensuite, il conclut un contrat de remplacement auprès du même employeur du 1er août 2022 au 4 janvier 2024. Le 5 janvier 2024, il conclut un CDD de 3 mois.

La Cour Constitutionnelle a déclaré que la situation violait la Constitution, dans une décision de justice du 17 juin 2021. Par conséquent, la loi relative aux contrats de travail du 3 juillet 1978 a été modifiée :

• La durée totale de la succession de CDD (ou contrat pour un travail nettement défini) et de contrats de remplacement ne peut pas dépasser deux ans sauf si une interruption est causée par le travailleur (maladie …)
• Si la durée des 2 ans est dépassée, le contrat est considéré comme un CDI.

Exemple :

• Georges est engagé dans les liens d’un CDD du 1er février au 30 avril 2022.
• Un autre CDD est conclu du 1er mai au 31 juillet 2022.
• Le 1er août 2022, un contrat de remplacement est conclu pour remplacer Michel, en incapacité de travail. Le contrat de remplacement dure jusqu’au 31 décembre 2023. Il ne devient pas un CDI car il ne dépasse pas la période de 2 ans autorisée.
• Si le contrat de remplacement dure jusqu’au 1er février 2024, le contrat devient un CDI car la période de 2 ans autorisée est dépassée.

L’employeur peut faire se succéder des CDD (ou contrats pour un travail nettement défini successif) avec des contrats de remplacements sans que cela soit comptabilisé dans le délai de 2 ans si :

• Cela est justifié par la nature du travail (contrats saisonniers …) ou par d’autres motifs légitimes (intérêt du travailleur, situation économique difficile de l’asbl, remplacement d’un travailleur en incapacité de travail, contrat subventionné conclu dans le cadre de spectacles  …). C'est l'employeur qui doit fournir la preuve. En cas de doute, il appartient au tribunal du travail d'apprécier si ces motifs invoqués par l’employeur sont justifiés.
• La durée totale de la succession de contrats ne peut pas dépasser 3 ans. En cas de dépassement, les règles relatives au CDI s’appliqueront.
• Cette exception ne peut être utilisée qu’une seule fois par travailleur et au premier contrat de remplacement. La durée de ce contrat ne sera pas comptabilisée pour le délai de 2 ans de la succession de contrats. Le délai de 3 ans sera applicable.

Exemple : Georges est engagé dans les liens d’un CDD du 1er février au 30 avril 2022. Un autre CDD est conclu du 1er mai au 31 juillet 2022. Le 1e août 2022, un contrat de remplacement est conclu pour remplacer Michel, en incapacité de travail jusqu’au 30 novembre 2023. Le 1er décembre 2023, un nouveau CDD est conclu jusqu'au 30 mai 2024. Un deuxième contrat de remplacement débute ensuite le 1er juin 2024 jusqu’au 31 décembre 2024.

• Le premier contrat de remplacement (01/08/22-30/11/2023) n’est pas comptabilisé dans la période des 2 ans. Il s’agit d’un contrat de remplacement justifié par un motif légitime (une incapacité de travail de longue durée).
• La période de 3 ans autorisée pour la succession des CCD (ou contrats nettement définis) et contrats de remplacement commence lors de la conclusion du premier CDD, soit le 01/02/2022. Le délai théorique permet d’aller jusqu’au 31 janvier 2025 (3 ans).
• Dans le cas présent, le 2e contrat de remplacement va jusqu’au 31 décembre 2024. Le délai de 3 ans n’est pas dépassé. En revanche, si le 2e contrat de remplacement durait jusqu’au 1e février 2025, le délai de 3 ans maximum serait dépassé et un CDI devrait être conclu.

Les nouvelles dispositions sont applicables aux contrats de travail conclu à partir du 8 mai 2023. Le calcul du délai de 2 ans prend en compte les contrats existants avant ceux conclus à partir du 8 mai 2023.

Pour en savoir plus, v. loi publiée au Moniteur Belge.

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Dispense de certificat médical

La loi du 30 octobre 2022 a introduit la possibilité pour les travailleurs d’être dispensés de produire un certificat médical à leur employeur, le premier jour de leur incapacité de travail :

• Si l’employeur demandait un certificat médical ;
• S’il existait dans une CCT ou le règlement de travail de l’asbl, une obligation de présenter un certificat médical à l’employeur

Le travailleur pourra bénéficier de cette mesure à trois reprises par année civile. Elle s’applique :

• À l’incapacité de travail d’un jour ;
• ET au premier jour d’une incapacité de travail de plus d’une journée

Le travailleur doit toujours informer son employeur de son incapacité de travail. Il doit indiquer à l’employeur l’adresse où il se trouve durant son incapacité de travail, s’il n’est pas à son lieu de résidence habituelle. L’employeur peut toujours contrôler son travailleur en maladie (médecin contrôle).
Si l’asbl compte moins de 50 travailleurs au premier janvier de l’année civile où survient l’incapacité de travail, elle peut déroger à cette possibilité et continuer de demander un certificat médical pour le premier jour de maladie. Pour que cela soit valable, l’asbl doit conclure une CCT ou modifier son règlement de travail indiquant qu’elle déroge à la loi.

Dès lors, au niveau des adaptations à prévoir au niveau du règlement de travail :

• Les asbl occupant au moins 50 travailleurs doivent modifier leur règlement de travail pour indiquer que le travailleur bénéficie, à trois reprises par année civile, de la suppression du certificat médical pour le 1er jour d’incapacité ;
• Les asbl occupant moins de 50 travailleurs doivent modifier leur règlement de travail, soit pour indiquer que le travailleur bénéficie, à trois reprises par année civile, de la suppression du certificat médical pour le 1er jour d’incapacité, soit pour indiquer que l’asbl déroge à la loi et que la production d’un certificat médical pour le 1er jour d’incapacité est maintenu.

Rechute en cas de reprise partielle du travail

Une autre mesure qui figure dans la loi est celle qui impose à l’employeur le paiement du salaire garanti pour maladie en cas de rechute du travailleur après une reprise partielle du travail :

• Il s’agit de la situation où un travailleur reprend le travail partiellement après une période d’incapacité de travail totale et tombe en incapacité de travail totale durant la reprise.
• L’employeur ne doit pas payer le salaire garanti au travailleur (= neutralisation du salaire garanti) durant une période de 20 semaines à partir du début de la reprise d’un travail adapté/autre travail. Ce travail doit être autorisé par le médecin de la mutuelle.
• Pour les jours de maladie qui tombent après cette période de 20 semaines, l’employeur doit payer à nouveau le salaire garanti au travailleur. Cela sera cumulé avec l’indemnité d’incapacité de travail versé par la mutuelle.

Exemple : Benjamin reprend le travail le 2 janvier 2023. Il rechute du 3 mai au 8 juin 2023. La 20e semaine qui suit la rechute est celle du 15 mai 2023. L’employeur doit payer le salaire garanti à partir du 22 mai jusqu’au 8 juin 2023.

Les mesures entrent en vigueur le 28 novembre 2022.
Pour en savoir plus, v. loi publiée au Moniteur Belge et l’article du site du SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale.

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Les modèles de documents juridiques et des fiches pratiques sont mis à votre disposition pour faciliter la gestion de votre asbl.

Retrouvez dès maintenant la convention de télétravail structurel et son guide d'utilisation.

Ce 15 avril 2020, le Conseil National de Sécurité a prolongé à nouveau, avec quelques aménagements, les mesures en vue de limiter la propagation du Coronavirus.

L'arrêté de pouvoirs spéciaux du 23-03-2020 édictant ces mesures est téléchargeable en bas de page. Il devrait être modifié tout prochainement pour en prolonger les effets. Ces mesures s'ajoutent aux mesures déjà édictées le 12 mars 2020.

Plusieurs de ces mesures continuent à avoir un impact direct et important pour les organisations du secteur socioculturel et sportif :

⛔️ Prolongation de l'interdiction édictée depuis le samedi 14 mars et jusqu'au dimanche 3 mai de toutes les activités récréatives, sportives, culturelles ou folkloriques, qu’elles soient publiques ou privées et peu importe leur taille et de tout rassemblement. En outre, tous les festivals et rassemblement de masse sont interdits jusqu'au 31-08.

Cela implique pour la plupart des secteurs relevant des compétences de la Communauté Française (Jeunesse, Culture, Centres d'expression et de créativité, ...) ainsi que pour le secteur sportif l'interdiction de leurs activités publiques. Il en va de même pour les activités des centres de formation socioprofessionnelle et les organisations de première et seconde lignes chargées de l'intégration des personnes étrangères.

Lorsque l'interdiction du Conseil National de Sécurité, les instructions de vos autorités de tutelle ou des raisons de précaution entraînent l'impossibilité de fournir du travail à certains travailleurs, vous pouvez mettre les travailleurs en chômage temporaire.
Vous trouverez sur le site de l'ONEm les explications relatives au chômage temporaire à la suite de l'épidémie de coronavirus ainsi qu'une fiche explicative.
La FAQ de l'ONEm est mise à jour régulièrement.

⛔️ Fermeture des écoles

Cela implique, pour la plupart des travailleurs ayant des enfants des difficultés pour organiser les mesures de garde et donc pour se présenter sur les lieux du travail.

⛔️ Organisation du travail

En outre, les recommandations données précédemment sur l'organisation à mettre en place restent évidemment en vigueur et peuvent être retrouvées sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation qui décrit également quelques conséquences en matière de réglementation du travail.

Nous vous invitons à prendre contact avec votre fédération sectorielle pour être tenus au courant des mesures prises qui se précisent d'heure en heure de la part de vos ministres de tutelle ou à consulter notre article à ce propos.

Nous vous invitons à rapporter toute question à propos de l'application des mesures à prendre à votre fédération; la CESSoC tient à jour une série d'articles permettant de répondre autant que possible aux questions posées.

Votre service de prévention externe peut également vous aider dans ce cadre (affiches, procédures…).

Le site du Gouvernement fédéral sur le coronavirus est mis à jour avec une grande rapidité. Une partie de la FAQ est spécifiquement consacrée au secteur socioculturel et sportif.

Le site de la Wallonie donne également des informations, notamment sur la suspension des délais de rigueur et de recours de son ressort.

Le site du SPF Finances détaille les possibilités de report de paiement pour le précompte et les taxes.

La CESSoC se préoccupe également, même si ce n'est pas la priorité du moment, du respect des cadres d'agrément des associations du secteur ou des obligations imposées aux bénéficiaires en insertion socioprofessionnelle. Elle prendra contact en temps utiles avec les autorités pour veiller à ce que cette situation particulière n'affecte pas les subventions dévolues aux associations ou leur cadre de reconnaissance.

Ce mardi 17 mars 2020, à l'issue du Conseil National de Sécurité, le Gouvernement fédéral a pris une série de nouvelles mesures en vue de limiter la propagation du Coronavirus.

Ces mesures prennent effet à partir de mercredi 18 mars 2020 à 12:00 jusqu'au dimanche 5 avril 2020 à 24:00. L'arrêté de pouvoirs spéciaux édictant ces mesures est téléchargeable en bas de page.

Elles s'ajoutent aux mesures déjà édictées le 12 mars 2020.

Un nouvel arrêté ministériel a été pris ce 23 mars 2020 pour corriger légèrement le premier. Notre secteur (CP 329) a ainsi été repris comme essentiel, mais uniquement pour les activités de soins aux personnes et d'aide alimentaire.

Plusieurs de ces mesures continuent à avoir un impact direct et important pour les organisations du secteur socioculturel et sportif :

⛔️ Prolongation de l'interdiction édictée depuis le samedi 14 mars à 00:00 et jusqu'au 5 avril à 24:00 de toutes les activités récréatives, sportives, culturelles ou folkloriques, qu’elles soient publiques ou privées et peu importe leur taille et de tout rassemblement.

Cela implique pour la plupart des secteurs relevant des compétences de la Communauté Française (Jeunesse, Culture, Centres d'expression et de créativité, ...) ainsi que pour le secteur sportif l'interdiction de leurs activités publiques. Il en va de même pour les activités des centres de formation socioprofessionnelle et les organisations de première et seconde lignes chargées de l'intégration des personnes étrangères.

Lorsque l'interdiction du Conseil National de Sécurité, les instructions de vos autorités de tutelle ou des raisons de précaution entraînent l'impossibilité de fournir du travail à certains travailleurs, vous pouvez mettre les travailleurs en chômage temporaire.
Vous trouverez sur le site de l'ONEm les explications relatives au chômage temporaire à la suite de l'épidémie de coronavirus ainsi qu'une fiche explicative.
La FAQ de l'ONEm est mise à jour régulièrement.

⛔️Fermeture des écoles

Cela implique, pour la plupart des travailleurs ayant des enfants des difficultés pour organiser les mesures de garde et donc pour se présenter sur les lieux du travail.

⛔️Organisation du travail

En outre, les recommandations données précédemment sur l'organisation à mettre en place restent évidemment en vigueur et peuvent être retrouvées sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation qui décrit également quelques conséquences en matière de réglementation du travail.

Nous vous invitons à prendre contact avec votre fédération sectorielle pour être tenus au courant des mesures prises qui se précisent d'heure en heure de la part de vos ministres de tutelle ou à consulter notre article à ce propos.

Nous vous invitons à rapporter toute question à propos de l'application des mesures à prendre à votre fédération; la CESSoC mettra une à jour une FAQ permettant de répondre autant que possible aux questions posées.

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Le site du Gouvernement fédéral sur le coronavirus est mis à jour avec une grande rapidité. Une partie de la FAQ est spécifiquement consacrée au secteur socioculturel et sportif.

Le site de la Wallonie donne également des informations, notamment sur la suspension des délais de rigueur et de recours de son ressort.

Le site du SPF Finances détaille les possibilités de report de paiement pour le précompte et les taxes.

La CESSoC se préoccupe également, même si ce n'est pas la priorité du moment, du respect des cadres d'agrément des associations du secteur ou des obligations imposées aux bénéficiaires en insertion socioprofessionnelle. Elle prendra contact en temps utiles avec les autorités pour veiller à ce que cette situation particulière n'affecte pas les subventions dévolues aux associations ou leur cadre de reconnaissance.

Ce jeudi 12 mars 2020, à l'issue du Conseil National de Sécurité, le Gouvernement fédéral a pris une série de mesures en vue de limiter la propagation du Coronavirus.

Ces mesures prennent effet à partir de samedi 14 mars 2020 à 00:00 jusqu'au vendredi 3 avril 2020 à 24:00.

Plusieurs de ces mesures ont un impact direct et important pour les organisations du secteur socioculturel et sportif :

⛔️ Interdiction à partir de samedi 14 mars à 00:00 et jusqu'au 3 avril à 24:00 de toutes les activités récréatives, sportives, culturelles ou folkloriques, qu’elles soient publiques ou privées et peu importe leur taille.

Cela implique pour la plupart des secteurs relevant des compétences de la Communauté Française (Jeunesse, Culture, Centres d'expression et de créativité, ...) ainsi que pour le secteur sportif la suppression de tout ou partie de leurs activités.

Certains secteurs relevant de la compétence des Régions wallonne et bruxelloise (insertion socioprofessionnelle, CRI, ...) ne sont pas visés par cette interdiction, même si certains pouvoirs de tutelle pouraient donner des instructions dans le sens d'une fermeture dans les heures qui viennent.

Lorsque l'interdiction du Conseil National de Sécurité, les instructions de vos autorités de tutelle ou des raisons de précaution entraînent l'impossibilité de fournir du travail à certains travailleurs vous pouvez mettre les travailleurs en chômage temporaire, vous trouverez sur le site de l'ONEm les explications relatives au chômage temporaire à la suite de l'épidémie de coronavirus.
L'ONEm vient d'ailleurs de publier une FAQ à ce propos ce 16-03 que vous trouverez sous ce lien.

⛔️Fermeture des écoles

Cela impliquera, pour la plupart des travailleurs ayant des enfants des difficultés pour organiser les mesures de garde et donc pour se présenter sur les lieux du travail; cela vaut également pour les bénéficiaires tenus de participer à certaines activités (ISP) de formation.

⛔️Organisation du travail

Les employeurs sont invités à adapter les horaires pour éviter les trop grandes concentrations dans les transports et à favoriser le télétravail.

En outre, les recommandations données précédemment sur l'organisation à mettre en place restent évidemment en vigueur et peuvent être retrouvées sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation qui décrit également quelques conséquences en matière de réglementation du travail.

Cette page n'a pas encore été actualisée depuis l'annonce des mesures prises par le Gouvernement, mais devrait l'être rapidement afin de répondre aux questions qui se posent en lien avec le droit du travail.

Les circulaires ministérielles sont attendues dans le courant de la journée. Nous vous invitons à prendre contact avec votre fédération sectorielle pour être tenus au courant des mesures prises qui se précisent d'heure en heure de la part de vos ministres de tutelle.

Nous vous invitons à rapporter toute question à propos de l'application des mesures à prendre à votre fédération; la CESSoC mettra une à jour une FAQ permettant de répondre autant que possible aux questions posées.

Votre service de prévention externe peut également vous aider dans ce cadre (affiches, procédures…).

Le site du Gouvernement fédéral sur le coronavirus est mis à jour avec une grande rapidité. Une partie de la FAQ est spécifiquement consacrée au secteur socioculturel et sportif.

Le site de la Wallonie donne également des informations, notamment sur la suspension des délais de rigueur et de recours de son ressort.

Le site du SPF Finances détaille les possibilités de report de paiement pour le précompte et les taxes.

La CESSoC prépare une page thématique sur le dossier qui sera en ligne dès ce 16-03.

La CESSoC se préoccupe également, même si ce n'est pas la priorité du moment, du respect des cadres d'agrément des associations du secteur ou des obligations imposées aux bénéficiaires en insertion socioprofessionnelle. Elle prendra contact en temps utiles avec les autorités pour veiller à ce que cette situation particulière n'affecte pas les subventions dévolues aux associations ou leur cadre de reconnaissance.