ANM Région wallonne

L'accord non marchand wallon intègre des budgets dévolus aux 2 secteurs des ILIs et des MAEC.

La complexité du financement de ces secteurs n'a pas permis jusqu'ici de mettre en œuvre des mesures barémiques ou de réduction de temps de travail. Les subventions prévues pour l'année 2024 seront prochainement liquidées par l'administration; elles devront être affectées à des mesures en faveur du "bien-être" des travailleurs.

La convention collective de travail du 24 juin 2024 encadre ces mesures qualitatives à caractère collectif.

Au risque de ne pas pouvoir être justifiée, les dépenses réalisées doivent exclusivement porter sur :

• des activités de cohésion d’équipe de type « mise au vert »,
• des formations destinées aux travailleurs qui ne relèvent pas du droit individuel à la formation tel que prévu par la loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail ou par l’employeur ;
• des achats de matériel à caractère collectif pour un maximum de 50% de l'enveloppe disponible.

Les mesures prises doivent tendre vers l'amélioration du bien-être au travail de manière collective, tant dans la fonction d'un travailleur individuellement qu'au niveau de l'association, notamment par l'aménagement des conditions de travail en ce compris en télétravail, par l'ergonomie, par la prévention du burn-out, par l'accompagnement à la numérisation.

Une concertation sur les mesures doit se tenir au niveau de l'entreprise soit avec la délégation syndicale, soit avec les travailleurs. Elle doit être l'objet d'un procès-verbal à transmettre à l'administration.

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L'accord non marchand wallon intègre des budgets dévolus aux 2 secteurs des ILIs et des MAEC.

La complexité du financement de ces secteurs n'a pas permis jusqu'ici de mettre en œuvre des mesures barémiques ou de réduction de temps de travail. Les subventions prévues pour l'année 2023 seront prochainement liquidées par l'administration; elles devront être affectées à des mesures en faveur du "bien-être" des travailleurs.

La convention collective de travail du 20-11-2023 encadre ces mesures qualitatives à caractère collectif.

Au risque de ne pas pouvoir être justifiée, les dépenses réalisées doivent exclusivement porter sur :

• des activités de cohésion d’équipe de type « mise au vert »,
• des formations destinées aux travailleurs qui ne relèvent pas du droit individuel à la formation tel que prévu par la loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail ou par l’employeur ;
• des achats de matériel à caractère collectif pour un maximum de 50% de l'enveloppe disponible.

Les mesures prises doivent tendre vers l'amélioration du bien-être au travail de manière collective, tant dans la fonction d'un travailleur individuellement qu'au niveau de l'association, notamment par l'aménagement des conditions de travail en ce compris en télétravail, par l'ergonomie, par la prévention du burn-out, par l'accompagnement à la numérisation.

Une concertation sur les mesures doit se tenir au niveau de l'entreprise soit avec la délégation syndicale, soit avec les travailleurs. Elle doit être l'objet d'un procès-verbal à transmettre à l'administration.

Une version officieuse du texte de la CCT est accessible plus loin.

En application de l’Accord cadre tripartite pour le secteur non marchand privé wallon 2021-2024 du 26 mai 2021, une CCT du 19 décembre 2022 définissant la classification de fonctions et les conditions de rémunération pour certains secteurs dépendant de la Région wallonne a remplacé l'ancienne CCT du 16 septembre 2002 définissant la classification des fonctions et les barèmes pour certains secteurs de la Région wallonne (voir article épinglé). 

Cette nouvelle CCT prévoit de nouvelles grilles barémiques revalorisées applicables à partir du 1er janvier 2023 (indexation de janvier 2023 comprise).

Quel impact pour les associations qui ont fait le choix d’appliquer la grille barémique de référence à 100% telle que déterminée dans la Convention collective du 16 septembre 2002 des secteurs relevant de l’ANM de la Région Wallonne ?

Si l’association rémunère ses travailleurs de manière volontaire en faisant référence expresse à la Convention collective du 16 septembre 2002 des secteurs relevant de l’ANM de la Région Wallonne, dans un tel cas, l’association n’est pas tenue d’appliquer les nouvelles grilles barémiques revalorisées de la Convention collective du 19 décembre 2022. 

Elle peut donc continuer à appliquer l’ancienne grille barémique (indexée) de 2002.

Vous trouverez ici la grille indexée au 1^er janvier 2023 [réservé aux membres !] des barèmes de référence à 100% des secteurs de l’ANM de la Région wallonne du 16 septembre 2002.

Les associations peuvent bien évidemment s’inspirer des nouveaux barèmes revalorisés comme grille indicative des salaires à mettre en place au sein de leur structure.

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Suite à l'accord intervenu entre interlocuteurs sociaux, la CCT du 19 décembre 2022 prévoit la liquidation des sommes 2022 de l’ANM Région wallonne sous la forme d'une mesure bien-être exceptionnelle, à décider au niveau de l'association.

Quelles sont les associations visées par la CCT ?

Les associations concernées sont celles qui sont agréées par la Région wallonne dans les dispositifs suivants :

• centres régionaux d'intégration ;
• centres d'insertion socioprofessionnelle ;
• missions régionales pour l'emploi ;
• initiatives locales d'intégration ;
• organismes d'interprétariat en milieu social ;
• centres de formation et d'insertion socioprofessionnelle adaptés ;
• centres PMTIC ;
• maisons arc-en-ciel et leur fédération ;
• Interfédération des CISP ;
• InterMire ;
• centre de médiation des gens du voyage.

Les références décrétales de ces dispositifs sont précisées dans le texte de la CCT (voir en bas de page).

Que prévoit la CCT ?

Elle prévoit la mise en place d'une ou plusieurs mesures qualitatives et à caractère collectif relatives au "bien-être", entendu largement (qui peut se réaliser, par exemple, par de l'acquisition de matériel, par le paiement d'une prime exceptionnelle, par des formations, de la cohésion ou des accompagnements d'équipe, etc.).

La ou les mesures décidées doivent être concertées au niveau local entre l'employeur et la délégation syndicale ou, à défaut, avec les travailleurs.

Le texte complet de la CCT est disponible en bas de cette page.

Les secteurs de la Commission paritaire 329.02 devraient se partager à terme 2024 une enveloppe de 7,32 millions €. Vu le phasage de la libération des sommes dans l'accord, cette somme s'établira à environ 4,85 millions € chaque année de la période allant de 2021 à 2023.

Un premier écueil, encore non résolu, est la prise en compte de l'ensemble des travailleurs occupés, qu'ils soient prévus au cadre ou pas. En effet, singulièrement dans le secteur des Initiatives locales d'intégration (ILI), de nombreux travailleurs sont engagés dans le cadre d'appels à projets, comme prévu dans le code de l'action sociale wallon. Un petit nombre d'initiatives bénéficient d'un agrément et une quinzaine sont en liste d'attente. À ce stade, les fédérations du secteur estiment à 20% le nombre de travailleurs pris en compte dans le cadre de l'accord non marchand. Aucune enveloppe n'est donc prévue pour les autres travailleurs. Un problème similaire se pose dans les CISP dont environ 20% des travailleurs ne sont pas pris en compte dans l'enveloppe. Comment conclure alors ? Des réunions sont en cours avec le cabinet de la ministre Morreale pour tenter de trouver des solutions à ces différents obstacles.

Second écueil : le manque de données disponibles. Si l'AViQ possède bien des données précises sur l'ensemble des travailleurs des structures qu'elle agrée, il n'en va pas de même pour le SPW Action sociale et santé qui semble ne disposer de données que pour les ILIs agréées. Plus ennuyeux encore, le SPW Économie, Emploi et Recherche ne semble pas disposer d'une base de données détaillées sur les travailleurs des CISP. Ici encore, la mise à disposition de ces données de façon anonymisée est la seule voie à même de permettre d'opérer les calculs de coûts des mesures à discuter entre les interlocuteurs sociaux.

Deux réunions se sont tenues entre la CESSoC et les organisations syndicales en vue de définir des stratégies communes visant à rencontrer les obstacles évoqués plus haut.

Les organisations syndicales n'ont pas encore détaillé leurs revendications. Elles annoncent déjà leur souhait de voir se dessiner des trajectoires pour atteindre progressivement les nouveaux barèmes adoptés dans le secteur des hôpitaux (dits "barèmes IFIC"); la CESSoC ne s'est pas encore positionnée et est très attentive à ce que la situation évolue de façon similaire en Wallonie et en Fédération Wallonie-Bruxelles par souci de ch-cohérence et pour ne pas mettre en difficulté les associations polyagréées. En termes de mesures de fin de carrière, les organisations syndicales évoquent un modèle idéal de réduction du temps de travail à 32h à partir de 60, voire 55 ans, avec embauche compensatoire, mesure qui apparaît fort peu réaliste à ce stade aux employeurs qui voient mal comment l'embauche compensatoire pourrait se distribuer exactement là où des travailleurs âgés diminuent leur temps de travail.

Mais les négociations sont entamées. Les positions avancées devront toutefois rencontrer les écueils évoqués et… tenir dans une enveloppe budgétaire qui ne s'avère pas si élevée au regard des ambitions.

260 milliions €, c'est beaucoup pour un accord non marchand. Presqu'autant que l'accord de 2000 qui avait permis d'atteindre les barèmes des hôpitaux ou presque dans tous les secteurs.

Le contexte appelle toutefois quelques nuances sur la portée du budget. La 6ème réforme de l'État a amené dans le giron régional une partie des secteurs de la santé (maisons de repos [et de soins], santé mentale, psychiatrie…). Or depuis 2020, l'État fédéral a doté son accord non marchand d'une somme importante pour revaloriser certains barèmes du secteur des soins de santé hospitaliers. La Flandre a suivi. La Wallonie ne pouvait rester à la traîne au risque de diminuer l'attractivité de métiers essentiels au bien-être de la population. C'est pourquoi la ministre Morreale a annoncé d'emblée qu'une partie du budget devrait être affectée à la revalorisation de ces barèmes en Wallonie; son coût est estimé entre 110 et 130 millions €. Cette réforme devrait s'engager en 2022 ou 2023.

Un budget de 100 millions € reste toutefois déjà disponible pour tous les secteurs non marchands publics et privés dès 2021.

La ministre avait déjà donné le ton dans son communiqé de presse (voir plus loin) : la situation impose à la fois de travailler sur les conditions de travail et de rémunération, mais aussi à la création d'emplois en vue de soulager le travail de toutes et tous. Les organisations syndicales ne disent pas autre chose, même si on peut faire l'hypothèse que la concrétisation des choses conduira à des priorités moins aisément convergentes.

Du côté des employeurs, les deux directions de travail restent abordables; les mandats se discutent en ce moment. Il s'agira toutefois que l'ensemble des personnels soient pris en compte, ce qui ne semble pas être le cas dans les cadastres présentés actuellement.

Sous la pression du cabinet et des organisations syndicales, les premières réunions se sont tenues à un rythme hebdomadaire. Une pause dans ce rythme effrené sera bien nécessaire pour bien fixer les priorités des secteurs avant la conclusion d'un accord dont il faudra consommer le budget en 2021.

La ministre Morreale a tenu à rassurer en adressant un courrier aux interlocuteurs sociaux.

Retenons que "L'Agence met tout en œuvre pour que les paiements soient effectifs dans les prochaines semaines, idéalement dans la deuxième quinzaine du mois de décembre. Elle communiquera prochainement les modalités pratiques et le montant de l'avance aux employeurs."

Reste que la somme n'a pas été indexée en 2019 vu l'absence de dépassement de l'indice-pivot qui enclenche l'augmentation des rémunérations. 

Les montants de la convention collective de travail concernant les CFISPA l'ont toutefois été légèrement, car notre convention fait évoluer les montants en fonction de la comparaison des indices santé de l'année en cours avec l'année qui précède. La différence n'excède pas 2,6 € bruts par ETP.

Les organisations syndicales avaient souhaité attendre le mois de septembre pour signer les trois conventions collectives de travail (téléchargeables ci-dessous) relatives à l'octroi d'une prime de fin d'année ou d'un complément à la prime existante. Les trois conventions ont été signées le 16-09-2019.

Entre-temps, la CESSoC et l'UNIPSO ont interpellé les administrations concernées pour connaître les délais de liquidation des subventions.

Si l'Administration des Affaires sociales et l'Administration de la Formation nous ont bien annoncé la liquidation des montants fin novembre ou début décembre, on attend toujours des nouvelles de l'AViQ tributaire d'un ajustement budgétaire qui dépend d'un arrêté du Gouvernement wallon. Ce devrait être chose faite dans les prochains jours. Toutefois, les délais de liquidation annoncés conduisent plutôt à la mi-janvier 2020 qu'à décembre 2019.

Les centres dépendant de l'AViQ se trouvent donc devant deux choix :

• Soit ils disposent d'une trésorerie suffisante et versent le complément de prime avec la prime existante;
• Soit ils utilisent l'article de la convention collective de travail qui leur permet de reporter ce paiement à 2020 tant que l'AViQ n'a pas liquidé les subventions.

La première solution est évidemment la plus confortable pour autant que ce soit possible. Payer un complément en 2020 impose d'établir une fiche de paie distincte qui sera facturée par le secrétariat social et de rattacher ce montant à l'année 2019 pour laquelle il est dû.

On regrettera que le Gouvernement précédent n'ait pas anticipé cette situation, mais il est hélas tellement rare qu'un accord non marchand démarre comme il a été prévu.

Suite à l'accord intervenu entre interlocuteurs sociaux, les CCT suivantes prévoient des mesures structurelles pour certains secteurs qui relèvent de l’ANM Région wallonne :

• CCT du 19 décembre 2022 définissant la classification de fonctions et les conditions de rémunération pour certains secteurs dépendant de la Région wallonne ;
• CCT du 19 décembre 2022 introduisant une réduction collective de la durée du travail avec embauche compensatoire pour les secteurs visés par l’accord non-marchand 2021-2024 de la Région wallonne.

Quelles sont les associations visées par ces CCT ?

Les associations concernées par ces CCT sont celles qui sont agréées par la Région wallonne dans les dispositifs suivants :

• centres régionaux d'intégration (CRI) ;
• centres d'insertion socioprofessionnelle (CISP) ;
• missions régionales pour l'emploi (MIRE) ;
• organismes d'interprétariat en milieu social (OIMS) ;
• centres de formation et d'insertion socioprofessionnelle adaptés (CFISPA) ;
• centres PMTIC ;
• Interfédération des CISP asbl ;
• InterMire asbl ;
• centre de médiation des gens du voyage (CMGV).

Les références décrétales de ces dispositifs sont précisées dans les textes des CCT (voir en bas de page).

CCT du 19 décembre 2022 définissant la classification des fonctions et les conditions de rémunération

Cette nouvelle CCT remplace l'ancienne CCT définissant la classification des fonctions et les barèmes pour certains secteurs de la Région wallonne (CCT du 16 septembre 2002), qui a été abrogée. 

Barèmes applicables avec revalorisation de certains échelons 

Cette CCT prévoit les barèmes applicables à partir du 1er janvier 2023 (indexation de janvier 2023 comprise) et revalorise certains échelons :

• l'échelon 1 est augmenté et est maintenant identique à l’échelon 2 ;
• les échelons 1, 2, 3 et 6 sont augmentés de 1% ;
• pour l'échelon 6, deux biennales supplémentaires ont été ajoutées à 25 ans et 27 ans d'ancienneté.

Adaptation de la classification des fonctions

La classification des fonctions a, quant à elle, été adaptée pour mettre à jour la dénomination des titres des études supérieures, suite au processus de Bologne.

CCT du 19 décembre 2022 introduisant une réduction collective de la durée du travail avec embauche compensatoire 

Réduction du temps de travail à temps plein

Cette CCT a pour but de réduire la durée hebdomadaire du temps de travail à temps plein à 34 heures à partir de 60 ans, avec maintien du salaire, et une embauche compensatoire à hauteur de ce qui est prévu dans le cadre de l'accord non marchand 2021-2024. 

La réduction collective de la durée du travail s’effectue avec maintien intégral du salaire. Cela signifie donc que le salaire horaire augmente en proportion dès que le travailleur entre dans le nouveau régime de travail de 34 heures.

Réduction du temps de travail à temps partiel

Pour les travailleurs à temps partiel, la durée du temps de travail hebdomadaire est réduite proportionnellement par rapport aux 34 heures fixées pour un temps plein. 

Exemple : Un travailleur à 3/5ᵉ d’un temps plein en 38 heures (38*3/5 = 22,8) voit ses prestations réduites à 20,4 heures par semaine lorsqu’il atteint 60 ans (22,8*34/38 = 20,4).

Cependant, le travailleur et l'employeur peuvent décider, de commun accord, de maintenir le nombre initial d’heures du travailleur à temps partiel à hauteur d'un maximum de 34 heures par semaine, occasionnant une augmentation salariale au travailleur. En cas de maintien du nombre initial d'heures, tant le travailleur que l’employeur conservent la possibilité de demander ultérieurement l’application de la réduction proportionnelle du temps de travail.

Prise de cours de la réduction du temps de travail

La réduction du temps de travail prend cours à partir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel l’âge de 60 ans est atteint. 

Personnel de direction ou de confiance

Les personnes investies d’un poste de direction ou de confiance, telles que visées par l’arrêté royal du 10 février 1965, bénéficient de la mesure de réduction de la durée du travail ou d’un avantage salarial équivalent, à déterminer avec l’employeur.

Réduction via l'octroi de jours de repos compensatoires

L'employeur et le travailleur peuvent convenir que la réduction du temps de travail à partir de 60 ans se réalise par l'octroi de jours de repos compensatoires, plutôt que par une réduction effective des prestations par semaine. Dans ce cas, la durée du travail réduite (34 heures par semaine pour un temps plein) est calculée en moyenne sur une année civile.

Pour aller plus loin...

Pour plus d'information concernant les modalités d'application de ces CCT, nous vous renvoyons aux textes repris ci-dessous en versions "officieuses" (avant enregistrement au greffe de la Direction générale relations collectives du SPF ETCS). 

Nous vous renvoyons également vers les fiches des CCT en pratique (connexion préalable requise) qui seront mises à jour au plus vite.

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