Chômage temporaire

Congé de vaccination

Conformément aux annonces du Conseil des Ministres du 30 septembre dernier, les travailleurs·euses auront de nouveau un droit au petit chômage afin de recevoir un vaccin contre le coronavirus COVID-19. La mesure s'appliquera à partir du 1e octobre 2022 jusqu'au 31 mars 2023 au plus tard.

Un·e travailleur·euse peut s’absenter du travail tout en conservant sa rémunération normale pour se faire vacciner contre la Covid-19. Ce droit s’applique durant le temps nécessaire à la vaccination.

Conditions :

• Le travailleur ou la travailleuse doit prévenir son employeur.
• L’absence du travailleur, de la travailleuse comprend le trajet aller et retour jusqu’au centre de vaccination ainsi que le temps de la vaccination.

Garde d’enfant souffrant de la Covid-19

Le chômage temporaire pour force majeure en cas de garde enfant souffrant de la Covid-19 ou en quarantaine reste possible jusqu’au 31 décembre 2022. Ce type de chômage est accessible aux parents dont l’enfant est dans l’impossibilité de fréquenter l’école, la crèche ou le centre d’accueil pour personnes en situation de handicap.

Conditions pour que le travailleur, la travailleuse puisse demander des allocations de chômage temporaire :

• Information de l’employeur par le travail et remise du certificat médical attestant de la mise en quarantaine ou attestation qui confirme la fermeture. Le droit du travailleur, de la travailleuse s’applique durant toute la période mentionnée dans le certificat ou la recommandation.
• Envoi par l’employeur d’une notification électronique du chômage temporaire pour cause de force majeure, accompagnée des pièces justificatives prouvant la force majeure à l’ONEM.
• À la fin du mois, l'employeur doit envoyer une DRS scénario 5 mentionnant les jours de chômage temporaire pour cause de force majeure.
• Jusqu'au 31 décembre 2022, l'employeur n'est pas tenu de délivrer une carte de contrôle C3.2A au travailleur, à la travailleuse. Il doit seulement déclarer les heures de chômage temporaire à la fin du mois dans la déclaration de risque social scénario 5, avec le code « nature du jour de force majeure » (code 5.4).

Le montant de l’allocation s’élève à 65 % de la rémunération brute plafonnée du travailleur (118,2797 € brut/jour ou 3.075,04 € brut/mois).

Pour en savoir plus, consultez :

• La page du site de l’ONEM consacrée à la garde d’enfant pour raison de COVID-19
• La FAQ Chômage Corona de l’ONEm

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Pour rappel, les mesures dérogatoires en matière de chômage temporaire pour force majeure sont en vigueur depuis le 13 mars 2020 et ont fait l’objet de plusieurs prolongations jusqu’au 30 juin 2022. Toutes les entreprises peuvent encore recourir au chômage temporaire pour force majeure lié au COVID-19/guerre en Ukraine ainsi qu’aux procédures simplifiées jusqu’au 30 juin 2022. Il n’y aura plus de nouvelles prolongations par la suite.

Procédure classique

À partir du 1er juillet 2022, les anciennes procédures relatives au chômage temporaire sont à nouveau applicables :

• Formalités pour l’introduction de chômage temporaire pour manque de travail pour causes économiques.
• Tout chômage temporaire lié au coronavirus n’est plus intégralement considéré comme du chômage temporaire pour force majeure. Il faut répondre à la définition stricte de la force majeure pour être reconnu comme chômage temporaire pour cause de force majeure :
  • La force majeure est un événement soudain et que personne n’aurait pu prévoir (ex. : incendie, quarantaine du travailleur …). Il n’est pas causé par la faute de l’employeur ou du travailleur.
  • L’exécution du contrat de travail doit être totalement impossible.
  • La force majeure doit être temporaire. L’événement qui empêche de reprendre le travail n’a pas vocation à être définitif. Si c’est le cas, le contrat de travail doit prendre fin.
• Le montant de l’allocation s’élève à 65 % du salaire journalier brut (et plus 70 %). L’allocation journalière est de minimum 57,84 € et de maximum 75,37 €. Le supplément de 6,10 €/jour est supprimé.
• Le précompte professionnel retenu sur les allocations de chômage temporaire redevient 26,75 % (au lieu de 15 %).
• Il n’est plus possible de travailler dans un autre secteur (secteur vital …) moyennant le maintien partiel des allocations de chômage.
• Il est possible jusqu’au 31 décembre 2022 d’exercer une activité accessoire et de percevoir des indemnités de chômage.

Assouplissements

Afin de permettre au mieux la transition vers le régime classique de chômage temporaire, certaines mesures décidées durant la crise sanitaire restent applicables :

• Exemption de fournir la preuve d’un certain nombre de journées de travail en tant que travailleur salarié (pour le chômage temporaire pour causes économiques).
• Exemption pour l’employeur de délivrer une carte de contrôle C3.2A.  Cela s’applique aussi pour le livre de validation (aperçu des formulaires C3.2A). Cette mesure s’applique jusqu’au 31 décembre 2022.
• L’employeur doit effectuer uniquement une DRS scénario 5 (= déclaration du nombre d’heures de chômage temporaire pour le mois concerné) lorsque le travailleur introduit une demande d’allocation. Cette mesure s’applique jusqu’au 31 décembre 2022.

Les mécanismes suivants restent applicables du 1er juillet 2022 au 31 décembre 2022 et permettent d’appliquer le chômage force majeure :

• La possibilité pour les travailleurs de recourir au chômage temporaire lorsqu’un enfant est dans l’impossibilité de fréquenter l’école, la crèche ou le centre d’accueil pour personnes en situation de handicap. Pour rappel, ce droit ne peut être exercé que par une seule personne et pendant la même période pour le même enfant. Il implique également, pour le travailleur, de présenter à son employeur l’un des formulaires que l’ONEm met à disposition sur son site web.
• Un travailleur qui doit se mettre en quarantaine ou en isolement afin de limiter la propagation du coronavirus et ne peut pas télétravailler.

Pour ces deux mécanismes, l’employeur devra envoyer à l’ONEm une communication du chômage temporaire pour force majeure ainsi que les documents nécessaires à titre de preuve. La procédure simplifiée n’est plus applicable.

Chômage temporaire pour causes économiques

De nouveaux assouplissements ont été décidés pour le chômage temporaire pour causes économiques à la fois pour les ouvriers et les employés.

Pour les ouvriers :
Pour rappel, trois régimes existent :

• Suspension complète ou totale (le travailleur ne travaille plus du tout)
• Grande suspension (3 jours de travail min/semaine ou moins d’une semaine de travail/2 semaines)
• Petite suspension (3 jours de travail min./2 semaines ou 1 semaine de travail min./2 semaines)

L’employeur doit communiquer au moins 3 jours à l’avance :

• Aux ouvriers :
  • le chômage économique
• Au conseil d’entreprise ou à la délégation syndicale :
  • les raisons de l’introduction du chômage temporaire

L’employeur doit instaurer une semaine de reprise au travail obligatoire si la durée de suspension légale maximale du travail est atteinte (en principe 4 semaines). Il notifie à l’ONEm la période de suspension demandée. Au terme de celle-ci, l’employeur peut demander à l’ONEm l’application immédiate d’un nouveau régime, sans interruption. Jusqu’au 31 décembre 2022, l’ONEm permet davantage de flexibilité pour situer cette semaine en cas de suspension complète :

• L’employeur peut introduire 1 semaine de reprise du travail après 4 semaines de suspension complète
• L’employeur peut introduire 2 semaines de reprise du travail après 8 semaines de suspension complète
• L’employeur peut introduire 3 semaines de reprise du travail après 12 semaines de suspension complète
• L’employeur doit payer un supplément au montant de l’allocation de chômage temporaire pour cause économique.

Pour les employés (suspension du contrat de travail pour les employés pour un manque de travail) :

• Pour rappel, l’employeur doit être reconnu comme entreprise en difficulté (= conditions préliminaires) :
  • À la suite d’une diminution du chiffre d’affaires/production de 10 % minimum (suivant les déclarations introduites à la TVA) durant l’un des 4 trimestres précédant la demande. Cette diminution est à comparer par rapport au même trimestre de l’une des 2 années calendrier précédant la demande de chômage.
  • À la suite d’un taux de chômage temporaire pour manque de travail des ouvriers. Ce taux doit être de minimum 10 % du nombre de jours total déclaré à l’ONSS pour les ouvriers et employés, durant le trimestre précédant le trimestre de la demande de chômage.
  • À la suite d’une diminution substantielle de la production totale de l’entreprise de 10 % minimum, durant l’un des 4 trimestres précédant la demande. Cette diminution est à comparer par rapport au même trimestre de l’une des 2 années calendrier précédant la demande de chômage.
  • À la suite d’une reconnaissance par le ministre de l’Emploi
• L’employeur doit également démontrer satisfaire aux conditions préliminaires pour l’introduction d’un régime de suspension employé pour manque de travail. Il peut le faire en en complétant le formulaire C106A et en y joignant :
  • Une CCT
  • Un plan d’entreprise
• L’employeur peut utiliser le formulaire C106A-REGIME TRANSITOIRE pour introduire une demande prouvant qu’il respecte les conditions du chômage temporaire.
  • Ce formulaire est applicable jusqu’au 31 décembre 2022.
  • Ce formulaire peut être envoyé par mail ou par courrier recommandé :
    • Au service chômage temporaire du bureau de l’ONEm compétent (si l’employeur invoque une CCT)
    • À la direction générale Relations collectives de travail (si l’employeur invoque un plan d’entreprise)
  • Il peut être envoyé dès que l’ONEm a informé l’employeur que les conditions préliminaires sont acceptées.
  • L’employeur ne doit pas remplir ce formulaire s’il prouve avoir satisfait par le passé aux conditions préliminaires ou si la CCT ou le plan d’entreprise invoqué est toujours applicable.
• L’employeur doit communiquer au moins 3 jours à l’avance :
  • Aux ouvriers :
    • le chômage économique
  • Au conseil d’entreprise ou à la délégation syndicale :
    • les raisons de l’introduction du chômage temporaire
• L’employeur peut, afin de prouver que l’entreprise est en difficulté, jusqu’au 31 décembre 2022 :
  • Si diminution substantielle de minimum 10 % du chiffre d’affaires/production/ commande :
    • L’employeur peut comparer la diminution dans l’un des 4 trimestres précédant la demande d’introduction du régime de chômage économique employé au trimestre correspondant de 2019 (et pas uniquement pour le trimestre de 2020 et 2021)
  • Si minimum 10 % de chômage temporaire au cours du trimestre ONSS précédant l’envoi du formulaire C106A :
    • L’employeur peut comptabiliser les jours de chômages temporaires pour force majeure suite à la crise COVID ou résultants de la guerre en Ukraine.

À partir du 1er juin 2022 et jusqu’au 31 décembre 2022, les délais de communication électronique des causes du chômage économique des ouvriers et employés à l’ONEm sont réduits. Ils passent de 7 jours calendriers à 3 jours avant le premier jour de chômage prévu.

La mesure de fin de la procédure simplifiée en matière de chômage temporaire pour force majeure a été annoncée par l’ONEm sur son site web. Voir aussi la FAQ Corona de l’ONEm.

Suite aux dernières réunions du Comité de concertation, de nouvelles mesures ont été prises afin de limiter l’augmentation des cas de coronavirus. Parmi celles-ci figurait la fermeture des écoles maternelles et primaires du 20 au 26 décembre 2021. Cela impliquait donc un rallongement des vacances d’hiver, du 20 décembre 2021 au 9 janvier 2022, soit un total de 3 semaines.

L’ONEm a indiqué sur son site internet l’extension du chômage temporaire pour force majeure aux travailleurs qui doivent garder leur enfant pour la semaine supplémentaire des vacances d’hiver (soit du 20 au 26 décembre 2021). À noter qu’un seul parent de l’enfant peut bénéficier de ce droit.

La possibilité pour les travailleurs de recourir au chômage temporaire lorsqu’un enfant est dans l’impossibilité de fréquenter l’école, la crèche ou le centre d’accueil pour personnes en situation de handicap, a été étendue jusqu’au 31 mars 2022.

Les différentes attestations sont disponibles sur le site de l’ONEm. L’employeur devra conserver l’attestation remise par le travailleur à la disposition des services de l’ONEm.

Pour le surplus, les conditions et procédures pour le chômage temporaire lorsqu’un enfant est dans l’impossibilité de fréquenter l’école, la crèche ou le centre d’accueil pour personnes en situation de handicap restent d’application.

Pour en savoir plus, consultez :
•    Zone COVID-19 – Organisation du travail – garde d’enfant
•    Zone COVID-19 – Chômage temporaire
•    Site de l’ONEm

Deux mesures importantes qui allaient expirer à la fin du mois sont prolongées jusqu'au 31 mars 2022.

Chômage temporaire pour force majeure « Corona »

Suite à la demande des partenaires sociaux au sein du CNT, le gouvernement a décidé de prolonger à nouveau la procédure simplifiée du chômage temporaire pour force majeure liée au COVID-19 jusqu’au 31 mars 2022.

La possibilité pour les travailleurs de recourir au chômage temporaire lorsqu’un enfant est dans l’impossibilité de fréquenter l’école, la crèche ou le centre d’accueil pour personnes en situation de handicap, a également été étendue jusqu’au 31 mars 2022. Pour rappel, ce droit ne peut être exercé que par une seule personne et pendant la même période pour le même enfant. Il implique également, pour le travailleur, de présenter à son employeur l’un des formulaires que l’ONEm met à disposition sur son site web (v. Garde d’enfant pour plus d’informations).

La mesure de prolongation a été annoncée par l’Unisoc (l’organisation d’employeurs du secteur à profit social) sur son site web et l’ONEm sur son site web. Elle a été publiée le 1e février au Moniteur Belge.
Pour en savoir plus, v. Zone COVID-19 – Chômage temporaire.

CCT n°149 sur le télétravail

La CCT N°149 sur le télétravail devait expirer le 31 décembre 2021. Étant donné que le gouvernement a rendu le télétravail obligatoire jusqu'au 28 janvier 2022, et que le télétravail continuera probablement après cette date, les partenaires sociaux ont décidé de prolonger la CCT n°149 jusqu'au 31 mars 2022. Le contenu de la CCT n'a pas changé.

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Voyez aussi notre zone d'information COVID-19.

En principe, les jours durant lesquels un travailleur est en chômage temporaire pour cause de force majeure ne sont pas pris en compte pour le calcul du pécule de vacances et de la durée des vacances. Une exception avait été demandée et accordée par le gouvernement pour le chômage temporaire pour force majeure lié au COVID-19 en 2021.
Une nouvelle exception a été accordée pour le calcul des vacances annuelles 2022, suite aux demandes du CNT (le Conseil National du Travail). Une compensation financière de 154 millions € est prévue et sera répartie entre :

• Les caisses de vacances des ouvriers ;
• Les employeurs des employés en chômage temporaire pour cause de force majeure liée au COVID-19 ;
• Les employeurs touchés par les inondations de juillet 2021 (travailleurs en chômage temporaire pour cause de force majeure, car le lieu de travail est situé dans une zone inondée) ;
• Les employeurs de travailleurs touchés par les inondations de juillet 2021 (travailleurs touchés ayant une résidence dans une zone inondée).

Cela signifie que les jours d’interruption du travail résultant du chômage temporaire pour force majeure qui sont tombés pendant la période comprise entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2021 inclus sont assimilés à des jours de travail et sont pris en compte pour le calcul du nombre de jours de vacances et du montant du pécule de vacances auxquels les travailleurs ont droit.

Cependant, la compensation pour les employeurs des employés en chômage temporaire pour cause de force majeure liée au COVID-19 dépend de la part de jours de chômage temporaire pour force majeure effectués sur les deux premiers trimestres de l’année 2021 par rapport au nombre de jours total déclarés dans la DmfA :

• Inférieur à 41 % : aucune compensation
• De 41 à 50 % des jours : taux de compensation du pécule de vacances de 40 %
• De 51 à 60 % des jours : taux de compensation du pécule de vacances de 50 %
• De 61 à 70 % des jours : taux de compensation du pécule de vacances de 60 %
• De 71 à 80 % des jours : taux de compensation du pécule de vacances de 70 %
• De 81 à 90 % des jours : taux de compensation du pécule de vacances de 80 %
• De 91 à 100 % des jours : taux de compensation du pécule de vacances de 95 %

Ainsi, plus le nombre de jours de chômage temporaire dans l’entreprise est élevé, plus la compensation du pécule de vacances sera importante.
Pour les employeurs touchés par les inondations et les employeurs des travailleurs touchés par les inondations, une compensation partielle d’un montant de 18,00 € maximum par jour est prévue. L’employeur doit introduire sa demande de compensation à l’ONSS au plus tard le 31 mai 2022.


Une loi a été publiée au Moniteur Belge le 31 décembre 2021.

Pour rappel, les mesures dérogatoires en matière de chômage temporaire pour force majeure sont en vigueur depuis le 13 mars 2020 et ont fait l’objet de plusieurs prolongations depuis lors. La dernière prolongation s’étendait jusqu’au 30 septembre 2021. Toutes les entreprises pourront encore recourir au chômage temporaire pour force majeure liée au COVID-19 ainsi qu’aux procédures simplifiées jusqu’au 31 décembre prochain. Il n’y aura plus de prolongation par la suite.

Grâce à ces mesures exceptionnelles, tout chômage temporaire lié au coronavirus est intégralement considéré comme du chômage temporaire pour force majeure. Par conséquent, les mesures d’assouplissement prises pour faciliter le recours au chômage temporaire tant pour l’employeur que le travailleur pour en simplifier la procédure reste en vigueur :

• Application pour les fermetures (complète ou partielle), mais aussi pour des activités/fonctions qui ne sont temporairement plus nécessaire
• Possibilité d’alterner les jours travaillés et les jours de force majeure
• Allocation de chômage pour le travailleur augmenté à 70 % de son salaire moyen plafonné (le plafond étant fixé à 2.840,84 € brut par mois). Le travailleur mis en chômage temporaire pour force majeure (motif « coronavirus ») reçoit, en plus de l'allocation de chômage, un supplément de 5,74 € par jour à charge de l'ONEm
• Exemption de la période de stage pour le travailleur.
• Exemption de plusieurs formalités administratives pour le travailleur et pour l’employeur

La possibilité pour les travailleurs de recourir au chômage temporaire lorsqu’un enfant est dans l’impossibilité de fréquenter l’école, la crèche ou le centre d’accueil pour personnes en situation de handicap, a également été étendue pour la période du 1er octobre au 31 décembre 2021. Pour rappel, ce droit ne peut être exercé que par une seule personne et pendant la même période pour le même enfant. Il implique également, pour le travailleur, de présenter à son employeur l’un des formulaires que l’ONEm met à disposition sur son site web (v. Garde d’enfant pour plus d’informations).

Cette procédure simplifiée sera d’application jusqu’au 31 décembre 2021 inclus. Il sera mis définitivement un terme à cette procédure au 1er janvier 2022. D'autres mesures pourraient voir le jour par la suite, sous l'impulsion du Conseil National du Travail (CNT). La CESSoC vous tiendra informé de ces évolutions.

La mesure de prolongation a été annoncée par le comité ministériel restreint, l’Unisoc (l’organisation d’employeurs du secteur à profit social) sur son site web, et l’ONEm sur son site web. Elle a été publiée au Moniteur Belge le 26 novembre 2021.
Pour en savoir plus, v. Zone COVID-19 – Chômage temporaire

Disponible depuis le 16 juin 2021, le certificat COVID numérique (CovidSafe) permet aux citoyens belges et européens de voyager en respectant les règles sanitaires, dans l’Union Européenne et dans les pays de l’Association européenne de libre-échange (Suisse, Norvège, Lichtenstein et Islande), à compter du 1er juillet. Le CovidSafe est une application composée de 3 certificats attestant que son titulaire n’a pas contracté le coronavirus et qu’il peut voyager sans risque. Il est valable 12 mois.

Ces certificats sont :

• Le certificat de vaccination partielle ou complète (preuve de la vaccination au coronavirus).
• Le certificat de test (preuve d’un test de dépistage négatif au coronavirus)
• Le certificat de rétablissement (preuve d’une guérison à une infection au coronavirus)

Le certificat covid est disponible également en version papier, soit en téléchargement sur MaSante.be  ou par courrier postal.

1. Code couleur

Pour rappel, il existe un code couleur permettant de classer les pays (ou les régions) en fonction du risque d’infection au coronavirus :

• Zone verte : pays (ou région) avec un risque d’infection faible
• Zone orange : pays (ou région) avec un risque modérément accru d’infection
• Zone rouge : pays (ou région) avec un risque d’infection élevé
• Zone rouge à très haut risque : pays (ou région) avec un risque d’infection élevé et dans le(s)quel(s) des mesures plus strictes sont en vigueur

La liste des pays (ou région) et le classement opéré sont disponibles sur le site info-coronavirus.be et mis à jour en fonction de l’évolution du contexte sanitaire.

      2.  Règles relatives à la quarantaine en cas de retour de voyage
Les règles relatives à la quarantaine obligatoire ont été assouplies à partir du 1er juillet 2021. Cela a un impact sur le droit au chômage temporaire, qui était octroyé à condition d’être en quarantaine après un retour de l’étranger. Actuellement, les règles stipulent :

• Si le travailleur revient d’une zone verte ou orange, il n’y a pas de quarantaine obligatoire.
• Si le travailleur revient d’une zone rouge, il n’y a pas de quarantaine obligatoire si le travailleur dispose soit :

            o    Du certificat Covidsafe attestant d’une vaccination complète (au min. depuis 2 semaines) OU
            o    D’un test PCR négatif fait dans les 72 heures précédant le retour en Belgique OU
            o    D’un certificat de rétablissement OU
            o    D’un test PCR réalisé dans les 2 jours du retour en Belgique. À défaut, le travailleur doit se placer en quarantaine pendant 10 jours.

• Si le travailleur revient d’une zone rouge à très haut risque, il y a une quarantaine obligatoire dans tous les cas.

      3.    Droit au chômage temporaire

Le droit pour le travailleur d’être placé en chômage temporaire en cas d’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail à la suite d’une quarantaine imposée au retour de voyage dépend désormais du code couleur précité et du fait d’être placé en quarantaine obligatoire.
À partir du 1er juillet 2021 :

• Si le travailleur va dans une zone qui était orange au départ, et que celle-ci reste orange lorsqu’il revient en Belgique, il ne bénéficiera pas du chômage temporaire. En effet, aucune quarantaine n’est obligatoire. Aucune quarantaine volontaire (situation où le travailleur se place volontairement en télétravail à la suite d’une contamination ou une suspicion de contamination) ne sera acceptée pour l’octroi du chômage temporaire.
• Si le travailleur va dans une zone qui était verte au départ, et que celle-ci reste verte lorsqu’il revient en Belgique, il ne bénéficiera pas du chômage temporaire. En effet, aucune quarantaine n’est obligatoire. Aucune quarantaine volontaire ne sera acceptée.
• Si le travailleur va dans une zone qui était rouge au départ, et que celle-ci reste rouge lorsqu’il revient en Belgique :

o    Il ne bénéficiera pas du chômage temporaire même en cas de quarantaine obligatoire (à la suite d’un test PCR positif), car le travailleur est responsable de sa situation
o    SAUF pour les déplacements essentiels (études, raisons professionnelles …). L’ONEm se réserve le droit d’effectuer des contrôles. Si le déplacement a été effectué pour des raisons professionnelles, l’employeur doit pouvoir justifier ce choix devant l’ONEm.

• Si le travailleur va dans une zone qui était verte ou orange au départ, et que celle-ci devient rouge lorsqu’il revient en Belgique :

o    Il ne bénéficiera pas du chômage temporaire s’il dispose du certificat COVID requis ou d’un certificat de rétablissement. Il n’y a pas de quarantaine      obligatoire. Les certificats de quarantaine (document du médecin indiquant que le travailleur ne peut pas se rendre sur le lieu de travail bien qu’étant apte au travail) ne sont pas acceptés.
o    Il bénéficiera du chômage temporaire s’il a fait un test PCR et que celui-ci est positif. Il y a quarantaine obligatoire.
o    Il ne bénéficiera pas du chômage temporaire s’il fait un test PCR et que celui-ci est négatif. Il n’y a pas de quarantaine obligatoire.
o    Il ne bénéficiera pas du chômage temporaire s’il se place en quarantaine dans l’attente d’un test PCR
o    Il ne bénéficiera pas du chômage temporaire s’il ne fait pas de test PCR ou ne dispose pas du certificat requis

• Si le travailleur va dans une zone qui était verte, orange ou rouge lors de son arrivée, et que celle-ci devient rouge à haut risque lorsqu’il revient en Belgique, il bénéficiera du chômage temporaire
• Si le travailleur va dans une zone qui était rouge à très haut risque au départ, et que celle-ci reste rouge à très haut risque lorsqu’il revient en Belgique

 o    il ne bénéficiera pas du chômage temporaire même en cas de quarantaine obligatoire (suite à un test PCR positif), car le travailleur est responsable de sa situation
o    SAUF pour les déplacements essentiels (études, raisons professionnelles …). L’ONEm se réserve le droit d’effectuer des contrôles. Si le déplacement a été effectué pour des raisons professionnelles, l’employeur doit pouvoir justifier ce choix devant l’ONEm.

De plus, afin de pouvoir bénéficier du chômage temporaire, il reste nécessaire que :

• Le travailleur ne soit pas en incapacité de travail, car dans cette hypothèse, il est à la charge de la mutuelle
• Le travailleur ne télétravaille pas, car dans cette hypothèse, il a droit à un salaire

Pour en savoir plus, v. Zone COVID-19 – Organisation du travail – Quarantaine et maladie et Zone COVID-19 – Chômage temporaire – Conditions d’application et délais
v. aussi site de l’ONEm

 

En principe, les jours lors desquels un travailleur est en chômage temporaire pour cause de force majeure ne sont pas pris en compte pour le calcul du pécule de vacances et de la durée des vacances. En conséquence, les travailleurs qui ont été placés en chômage temporaire pendant la crise du coronavirus (chômage temporaire « Corona ») auraient vu leur droit aux vacances annuelles diminuer au prorata des jours chômés si aucune assimilation n'était prévue.

Pour la période du 1er septembre au 31 décembre 2020 inclus, l’arrêté royal du 22 décembre 2020 prévoit que, pour le calcul du montant du pécule de vacances et de la durée des congés, les jours d'interruption de travail pour cause de chômage temporaire "Corona" seront assimilés à des jours effectivement travaillés.

Ce nouvel arrêté royal vient finalement compléter plusieurs dispositifs qui ont permis l’assimilation pour les jours de chômage temporaire pour cause de force majeure liée au COVID-19 en 2020 :

• Du 1er février 2020 au 30 juin 2020 : Assimilation les journées d'interruption de travail résultant du chômage temporaire pour cause de force majeure « Corona » pour le régime des vacances annuelles des travailleurs salariés via l’arrêté royal du 4 juin 2020
• Du 1er juillet au 30 août : Assimilation des jours de chômage temporaire pour cause de force majeure « Corona » pour le régime des vacances annuelles via l’arrêté royal du 13 septembre 2020

Comme nous vous en informions dans une précédente actualité, du 1er octobre 2020 au 31 décembre 2020 inclus, les travailleurs qui se trouvent soudainement confrontés à une fermeture d'école ou de crèche et sont dans l'impossibilité de travailler afin de s’occuper d'un enfant peuvent faire appel au régime de chômage temporaire pour force majeure.

Dans ce cadre, la décision d’une Communauté d’avancer ou de prolonger les congés d’automne est considérée comme une fermeture d’école en raison d’une mesure visant à limiter la propagation du coronavirus. Les travailleurs qui sont confrontés à une situation de fermeture d’école en marge des congés d’automne et doivent s’absenter du travail pour garder un enfant peuvent avoir recours au chômage temporaire pour force majeure.

Pour rappel :

Ce droit n’est pas soumis à l’accord de l’employeur et il ouvre le droit au payement par l’ONEm d’indemnités pour chômage temporaire pour force majeure (70% du salaire brut plafonné + 5,63 €/jour) avec effet immédiat au moment de la notification. Il est possible d’y avoir pendant toute la durée de la fermeture, à plusieurs reprises si des décisions de fermeture devaient se répéter.

En tant que secteur particulièrement touché par la crise, le secteur socio-culturel peut encore avoir recours à la procédure simplifiée en matière de chômage temporaire pour cas de force majeure.
Cela implique qu’employeur et travailleur devront suivre la procédure suivante :

1. Le travailleur informe immédiatement l’employeur de la fermeture de l’école ou de la crèche et son impossibilité de travailler et présente à l’employeur l’attestation de fermeture Corona, préalablement remplie par l’établissement qui fait l’objet de la fermeture.
2. L’employeur (du secteur socioculturel) complète à la fin du mois les heures prestées et les heures chômées dans le formulaire DRS Scénario 5 et tient à disposition de l’ONEm (sur demande) l’attestation de fermeture transmise par le travailleur.

NB : L’employeur (du secteur socioculturel) ne doit donc pas :

• Envoyer de communication à l’ONEM pour les informer du recours au chômage pour force majeure
• Envoyer l’attestation de fermeture d’établissement à l’ONEm.
• Délivrer de carte de contrôle C3.2A au travailleur 

! ATTENTION !

1. Le secteur socioculturel et sportif est reconnu comme « secteur particulièrement touché ». A ce titre, ils bénéficient de règles dérogatoires pour l’application du chômage temporaire pour force majeure. Les employeurs qui ne sont pas reconnus comme entreprise particulièrement touchée ou qui ne font pas partie d’un secteur particulièrement touché doivent suivre des règles administratives particulières qui sont détaillées sur le site de l’ONEm et que nous vous invitons à consulter si vous êtes concernés.
2. L’employeur ne peut refuser le recours au chômage temporaire si le travailleur répond aux conditions pour y avoir recours. Il peut cependant lui proposer divers aménagements et notamment la modification de ses horaires de travail ou le recours au télétravail.

Les règles du recours au chômage temporaire en cas de fermeture d’école ou de crèche s’appliquent de la même panière pour l’allongement des congés d’automne. Pour en savoir plus, nous vous invitons à consulter :

• Zone COVID-19 – Garde d’enfants et fermeture d’école ou de crèche
• Zone COVID-19 – Chômage temporaire pour force majeure
• Actualité de l'ONEm - Chômage temporaire en raison de la prolongation des vacances d'automne
• Actualité de l'ONEm - Chômage temporaire pour force majeure en cas de fermeture d'école, de crèche ou d'un centre d'accueil pour personnes en situation de handicap 

Voyez aussi notre zone d'information COVID-19.

L’arrêté royal n°46 publié ce 2 juillet dernier prévoit notamment plusieurs mesures visant à faciliter le passage du chômage temporaire pour force majeure liée au COVID-19 vers les différents régimes de chômages pour raisons économiques. Ces mesures visent la situation d’un employeur qui n'est plus dans les conditions pour invoquer la suspension de l'exécution du contrat de travail pour cause de force majeure temporaire en raison du COVID-19.

Rappel : chômage temporaire pour force majeure liée au COVID-19

Pour rappel, en mars 2020, le Gouvernement avait adopté plusieurs mesures visant à généraliser et à faciliter l’accès au chômage temporaire pour force majeure. En résumé, toute situation de chômage temporaire en lien avec le COVID-19 était considérée automatiquement comme du chômage temporaire pour force majeure par l’ONEM. Les conditions d’application du chômage pour force majeure ont été adaptées à cette situation exceptionnelle :

• Application pour les fermetures (complète ou partielle) mais aussi pour des activités/fonctions qui ne sont temporairement plus nécessaires ;
• Possibilité d’alterner les jours travaillés et les jours de force majeure ;
• Allocation de chômage pour le travailleur augmenté à 70 % de son salaire moyen plafonné (le plafond étant fixé à 2.754,76 € par mois). Le travailleur mis en chômage temporaire pour force majeure (motif « coronavirus ») reçoit, en plus de l'allocation de chômage, un supplément de 5,63 € par jour à charge de l'ONEm ;
• Assimilation pour le calcul des vacances annuelles et du pécule de vacances ;
• Exemption de plusieurs formalités administratives pour le travailleur et pour l’employeur.

Pour en savoir plus, consulter la zone COVID-19 développée par la CESSoC – Partie Chômage temporaire pour force majeure.

Ces mesures dérogatoires, et notamment la possibilité de recourir au chômage temporaire pour force majeure en raison des fermetures et interdictions applicables aux activités récréatives, culturelles ou sportives en raison des mesures destinées à limiter la propagation du coronavirus, prendront en principe fin le 31 août prochain. La date de fin du chômage temporaire pour force majeure liée COVID-19 a déjà été postposée à plusieurs reprises. La CESSoC par l’entremise d’UNISOC et du G10 demande sa prolongation jusqu’au 31 décembre 2020. Nous vous tiendrons informés de l’avancée de ce dossier sur notre page d’accueil.

Transition vers le chômage pour raisons économiques

Lors de la fin de la possibilité de recourir au chômage pour force majeure en raison des fermetures et interdictions applicables aux activités récréatives, culturelles ou sportives afin de limiter la propagation du coronavirus, de nombreux employeurs ne pourront plus avoir recours au chômage pour force majeure.

Pour cela, l’arrêté royal n°46 du 2 juillet 2020 met en place de nouvelles adaptations temporaires pour faciliter, à partir du 1^er septembre 2020, l’accès aux régimes de chômage temporaire pour raisons économiques :

• Le chômage temporaire pour raisons économiques pour les employés
• Le chômage temporaire pour raisons économiques pour les ouvriers

Résumé des mesures dérogatoires de l’A.R. n°46 concernant le chômage temporaire pour raisons économiques

Pour les ouvriers :

• Suspension complète du contrat de travail pour un maximum de huit semaines d’affilée (au lieu de 4) ;
• Possibilité d’introduire régime de travail à temps réduit de moins de 3 jours de travail par semaine ou d’une semaine de travail sur deux jusqu'à la fin 2020 pour une durée maximale de dix-huit semaines (au lieu de trois mois).
• La possibilité d’introduire un régime de travail à temps réduit comportant au moins 3 jours de travail par semaine ou une semaine de travail sur deux semaines reste autorisée pour des durées pouvant dépasser 3 mois (maintien des règles existantes)

Pour les employés :

• Exemption de certaines conditions préliminaires normales d'accès à ce régime :
• Les critères pour être considéré comme une entreprise en difficulté ne seront temporairement pas d’application. Toutefois, l'employeur doit être en mesure de prouver qu'il a connu une diminution substantielle de 10 % au moins de son chiffre d'affaires (ou de sa production) dans le trimestre précédant la mise en application du chômage économique, par rapport au même trimestre de 2019.
• La condition de l'existence d'une convention collective de travail ou d'un plan d'entreprise prévoyant le paiement d'un supplément est maintenue.
• Comme les critères pour être reconnue comme une entreprise en difficulté ne sont temporairement pas d'application, l'intervention de la Commission « Plans d'entreprise » et la procédure administrative y afférente, sont également temporairement suspendues. Toutefois, dans un souci de sécurité juridique, les plans d'entreprise, ainsi que les conventions collectives de travail concernées, doivent être déposés au greffe de la DG Relations collectives de travail du SPF Emploi. Comme les plans d'entreprise ne sont temporairement plus soumis à la Commission « Plans d'entreprise », cette Commission ne peut plus accorder de dérogation au montant du supplément de salaire.
• Obligation pour l’employeur d’offrir 2 jours de formation (formelle ou informelle, sans proratisation pour les travailleurs à temps partiel) par mois aux employés qui sont mis au chômage économique (remarque : aucune sanction n’est prévue si l’employeur n’offre pas ces jours de formation).
• Augmentation du nombre maximum de semaines pendant lesquelles les employés peuvent être placés en chômage économique par année civile :
  • Maximum de 24 semaines calendrier par année civile en cas de suspension complète (au lieu de 16)
  • Maximum de 34 semaines calendrier par année civile en cas de régime de travail à temps réduit (au lieu de 26)

Entrée en vigueur et délais

Ce dispositif entrera en vigueur le 1er septembre 2020 - à savoir le lendemain de l’échéance actuellement prévue pour la mesure du chômage temporaire pour force majeure corona généralisée - et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2020.

Les régimes de chômage temporaire pour raisons économiques ainsi que les dérogations mises en place par l’A.R. n°46 seront détaillés et expliqués prochainement sur une page spécifique de la Zone COVID développée par la CESSoC.