Congé de circonstance

Congé de vaccination

Conformément aux annonces du Conseil des Ministres du 30 septembre dernier, les travailleurs·euses auront de nouveau un droit au petit chômage afin de recevoir un vaccin contre le coronavirus COVID-19. La mesure s'appliquera à partir du 1e octobre 2022 jusqu'au 31 mars 2023 au plus tard.

Un·e travailleur·euse peut s’absenter du travail tout en conservant sa rémunération normale pour se faire vacciner contre la Covid-19. Ce droit s’applique durant le temps nécessaire à la vaccination.

Conditions :

• Le travailleur ou la travailleuse doit prévenir son employeur.
• L’absence du travailleur, de la travailleuse comprend le trajet aller et retour jusqu’au centre de vaccination ainsi que le temps de la vaccination.

Garde d’enfant souffrant de la Covid-19

Le chômage temporaire pour force majeure en cas de garde enfant souffrant de la Covid-19 ou en quarantaine reste possible jusqu’au 31 décembre 2022. Ce type de chômage est accessible aux parents dont l’enfant est dans l’impossibilité de fréquenter l’école, la crèche ou le centre d’accueil pour personnes en situation de handicap.

Conditions pour que le travailleur, la travailleuse puisse demander des allocations de chômage temporaire :

• Information de l’employeur par le travail et remise du certificat médical attestant de la mise en quarantaine ou attestation qui confirme la fermeture. Le droit du travailleur, de la travailleuse s’applique durant toute la période mentionnée dans le certificat ou la recommandation.
• Envoi par l’employeur d’une notification électronique du chômage temporaire pour cause de force majeure, accompagnée des pièces justificatives prouvant la force majeure à l’ONEM.
• À la fin du mois, l'employeur doit envoyer une DRS scénario 5 mentionnant les jours de chômage temporaire pour cause de force majeure.
• Jusqu'au 31 décembre 2022, l'employeur n'est pas tenu de délivrer une carte de contrôle C3.2A au travailleur, à la travailleuse. Il doit seulement déclarer les heures de chômage temporaire à la fin du mois dans la déclaration de risque social scénario 5, avec le code « nature du jour de force majeure » (code 5.4).

Le montant de l’allocation s’élève à 65 % de la rémunération brute plafonnée du travailleur (118,2797 € brut/jour ou 3.075,04 € brut/mois).

Pour en savoir plus, consultez :

• La page du site de l’ONEM consacrée à la garde d’enfant pour raison de COVID-19
• La FAQ Chômage Corona de l’ONEm

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Deux mesures importantes qui allaient expirer à la fin du mois sont prolongées jusqu'au 31 mars 2022.

Chômage temporaire pour force majeure « Corona »

Suite à la demande des partenaires sociaux au sein du CNT, le gouvernement a décidé de prolonger à nouveau la procédure simplifiée du chômage temporaire pour force majeure liée au COVID-19 jusqu’au 31 mars 2022.

La possibilité pour les travailleurs de recourir au chômage temporaire lorsqu’un enfant est dans l’impossibilité de fréquenter l’école, la crèche ou le centre d’accueil pour personnes en situation de handicap, a également été étendue jusqu’au 31 mars 2022. Pour rappel, ce droit ne peut être exercé que par une seule personne et pendant la même période pour le même enfant. Il implique également, pour le travailleur, de présenter à son employeur l’un des formulaires que l’ONEm met à disposition sur son site web (v. Garde d’enfant pour plus d’informations).

La mesure de prolongation a été annoncée par l’Unisoc (l’organisation d’employeurs du secteur à profit social) sur son site web et l’ONEm sur son site web. Elle a été publiée le 1e février au Moniteur Belge.
Pour en savoir plus, v. Zone COVID-19 – Chômage temporaire.

CCT n°149 sur le télétravail

La CCT N°149 sur le télétravail devait expirer le 31 décembre 2021. Étant donné que le gouvernement a rendu le télétravail obligatoire jusqu'au 28 janvier 2022, et que le télétravail continuera probablement après cette date, les partenaires sociaux ont décidé de prolonger la CCT n°149 jusqu'au 31 mars 2022. Le contenu de la CCT n'a pas changé.

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Voyez aussi notre zone d'information COVID-19.

La loi vise à étendre le régime du congé de circonstance (petit chômage) pour décès, également appelé "congé de deuil" à trois niveaux.

• au niveau des bénéficiaires: extension du régime aux indépendants
• au niveau des cas visés: extension en cas de décès du conjoint ou du cohabitant et de l'enfant au décès d'un cohabitant non légal et de l'enfant accueilli en cas de placement familial de longue durée.
• au niveau du nombre de jours: augmentation de trois à jours pour certains décès.

En outre, la loi prévoit, sur demande du travailleur, la possibilité d'une prise plus flexible des jours de congé de circonstance, sous réserve de l'accord de l'employeur.

Ce qui change pour les travailleurs

1. En cas de décès du conjoint ou du partenaire cohabitant du travailleur, d’un enfant du travailleur ou de son conjoint ou partenaire cohabitant ou d’un enfant accueilli dans le cadre d’un placement familial de longue durée : le congé de deuil passe de trois à dix jours .

Les trois premiers jours de congé de deuil doivent être pris durant la période comprise entre le jour du décès et le jour de l’enterrement.

Les septs jours restants peuvent être pris dans un délai d’un an à compter de la date du décès (exemples: pendant les fêtes de fin d'année, à la date anniversaire du décès, etc). Il peut être dérogé aux deux périodes au cours desquelles ces jours doivent être pris, à la demande du travailleur, sous réserve de l’accord de l’employeur.

On entend par placement familial de longue durée : le placement à propos duquel il est clair dès le début que l'enfant séjournera au minimum six mois au sein de la même famille d'accueil auprès des mêmes parents d'accueil.

2. En cas de décès du père ou de la mère d’accueil du travailleur, dans le cadre d’un accueil de longue durée au moment du décès : le travailleur a droit à trois jours de congé à prendre entre le jour du décès et le jour de l’enterrement. Cela ne s'applique qu'à l'enfant placé qui vit encore effectivement dans la famille, et non à un ancien enfant placé. Il peut être dérogé à la période pendant laquelle ces jours doivent être pris à la demande du travailleur, sous réserve de l’accord de l’employeur.

3. En cas de décès d’un enfant d’accueil du travailleur ou de son conjoint ou partenaire cohabitant dans le cadre d’un accueil de courte durée au moment du décès : droit à un jour de congé de deuil à prendre le jour de l’enterrement. Ce jour peut être pris à un autre moment à la demande du travailleur, sous réserve de l’accord de l’employeur.

4. Le congé existant pour le décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, du grand-père, de la grand-mère, d’un petit-enfant, d’un arrière-grand-père, d’une arrière-grand-mère, d’un arrière-petit-enfant, d’un gendre ou d’une bru qui peuvent ou non vivre avec le travailleur, est étendu au cas où le partenaire cohabitant du travailleur est confronté à l'un de ces décès. Dans ce cas, le travailleur a également droit à deux jours (en cas de cohabitation avec le défunt) ou un jour (en cas de non-cohabitation avec le défunt) de congé de circonstance. Il peut être dérogé à la période pendant laquelle ces jours doivent être pris à la demande du travailleur, sous réserve de l’accord de l’employeur.

Régime spécifique en cas d'incapacité de travail qui suit la prise d'un congé de deuil

Dans l'hypothèse où le travailleur tombe en incapacité de travail immédiatemment après avoir pris un congé de circonstance pour décès du conjoint ou du partenaire cohabitant, d’un enfant du travailleur ou de son conjoint ou partenaire cohabitant, les jours de congé de deuil sont imputés sur la période de salaire garanti à partir du quatrième jour, à condition que ce quatrième jour suive les trois jours de congé de circonstance qui doivent être pris dans la période comprise entre le jour du décès et le jour de l’enterrement. La condition est que la période d'incapacité de travail suive immédiatement le congé de circonstance.

Pas de remise en cause des accords existants

Ce régime n’affecte pas les accords passés entre employeurs et travailleurs dans le cadre d’une CCT conclue dans le secteur ou au niveau de l’entreprise ou dans le règlement de travail. Si ces accords étaient plus favorables aux travailleurs que la loi et prévoyaient déjà davantage de jours de congé de circonstance pour décès, ces jours supplémentaires accordés par la CCT ou le règlement du travail ne sont pas remis en cause et ne sont donc pas imputés sur la période de salaire garanti, dans l’hypothèse où la période de congé de deuil est suivie immédiatement d’une période d'incapacité de travail.

Entrée en vigueur

La loi étant publiée au Moniteur belge le 15 juillet, elle entre en vigueur 10 jours après sa publication, donc le 25 juillet 2021. À partir de ce moment, les travailleurs qui ont perdu un enfant (d’accueil), un conjoint ou un partenaire cohabitant au cours de l’année écoulée auront également droit aux jours supplémentaires de congé de deuil.