Incapacité

Principe : interdiction de reporter des jours de vacances légales

Le principe général prévoit toujours que les travailleurs doivent prendre leurs jours de vacances légales avant le 31 décembre de l’année de vacances. Il est normalement interdit de reporter à l'année suivante les jours de vacances qui n'ont pas été pris avant la fin de l'année de vacances. C'est de la responsabilité des employeurs de s'assurer que leurs travailleurs prennent tous leurs jours de vacances et les employeurs risquent des sanctions s'ils n'accordent pas la prise des vacances légales dans les délais.

Exception: report permis si impossibilité de prise des vacances en raison de certaines suspensions

Le report des jours de vacances légales aux 2 années civiles suivantes sera permis si, à la fin de l'année de vacances, le travailleur se trouve dans l'impossibilité de prendre ses vacances (= force majeure) en raison d'une ou de plusieurs suspensions de son contrat de travail. Les situations permettant le report des jours de vacances légales au-delà du 31 décembre de l'année de vacances sont plus précisément les suivantes : 

• Accident de travail ou maladie professionnelle ; 

• Accident ou maladie de droit commun ;

• Repos de maternité ;

• Repos de maternité converti (pour le père ou la co-mère) ;

• Congé prophylactique (interruption du travail suite à une mesure prophylactique lorsque le travailleur est entré en contact avec une personne atteinte d'une maladie contagieuse) ;

• Congé de naissance ;

• Congé d'adoption ;

• Congé d’accueil ;

• Congé parental d'accueil. 

L'exception ne s'applique à l'écartement de la femme enceinte.

La notion d'impossibilité est interprétée strictement. Si le travailleur a la possibilité de prendre quelques jours, il doit les prendre.

    Exemple : 
Un travailleur est en incapacité de travail depuis le 1er septembre 2024. Il avait déjà pris 10 jours de vacances en été, il lui restait 10 jours à prendre. S'il ne revient pas avant la fin de l'année, au 31 décembre 2024, ces 10 jours de vacances légales seront reportés pour une durée de 24 mois. Le travailleur pourra donc les prendre en 2025 ou en 2026. S'il revient au travail le 23 décembre 2024, il devra prendre ses 7 jours de vacances et les 3 jours restant seront reportés.

En pratique

On doit se placer au 31 décembre pour évaluer l'impossibilité de prendre les vacances annuelles et les jours à reporter.

Le paiement des jours de vacances reportés s’effectuera de la manière suivante :

• Pour les employés: l’employeur devra payer, au plus tard le 31 décembre de l’année de vacances, le pécule de vacances afférent aux jours de vacances non pris et encore à prendre dans les 24 mois. C’est un paiement anticipé des jours de vacances encore à prendre. Lorsque le travailleur prendra ses jours de vacances reportés au cours de la période de 24 mois, ceux-ci ne seront pas payés, il ne recevra donc plus de pécule.
• Pour les ouvriers : les jours reportés ont été payés durant l’année de vacances par la caisse de vacances / ONVA par le chèque-vacances (en principe entre le 2 mai et le 30 juin de l'année de vacances). Ils ne seront donc pas payés au moment de la prise effective des jours reportés.

• Les jours de vacances reportés peuvent être pris non seulement auprès de l'employeur chez lequel ils ont été reportés, mais aussi auprès d'un éventuel prochain employeur pendant la période de report (24 mois suivant le 31 décembre de l'année de vacances). 

Les employeurs doivent donc vérifier s'ils ont des travailleurs qui n'ont pas encore pris ou planifié tous les jours de vacances et doivent leur demander de les prendre au plus vite sinon ils seront perdus.

S'ils ne peuvent les prendre en raison de causes de suspension reconnues, ces jours pourront être reportés. En fin d'année, il faudra communiquer au secrétariat social le nombre de jours à reporter.

Conclusion

En 2025 ou 2026, le travailleur dont des jours de vacances ont été reportés pourra prendre au total plus de 4 semaines de congés légaux au cours d'une année de vacances. La prise de ces jours devra être fixée de commun accord, conformément aux pratiques habituelles prévues au sein de votre association. 

Quels employeurs ?

La loi ne vise que les employeurs qui, au cours de la période de référence, occupent en moyenne 50 travailleurs ou plus et dont trois collaborateurs au moins entrent en invalidité durant les trimestres de référence.

Exemption: Les employeurs de moins de 50 travailleurs sont donc exemptés. Il en va de même pour les employeurs des ateliers protégés et des entreprises de travail adapté relevant de la Commission paritaire pour les entreprises de travail adapté, les ateliers sociaux et les « maatwerkbedrijven ».

Travailleurs en invalidité concernés

Seuls les travailleurs âgés de 18 à 54 ans ayant au moins 3 ans d’ancienneté consécutives sans interruption au sein de l’entreprise sont pris en compte.

Il n’est pas tenu compte des travailleurs qui sont en incapacité suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail ou qui, à la date du début de l’invalidité, disposent d’une autorisation de reprise du travail délivrée par le médecin-conseil.

Notion d'incapacité

L’invalidité est définie comme la période d’incapacité de travail se prolongeant au-delà d'un an à compter du premier jour d’incapacité.

Flux excessif

Pour évaluer si le flux de travailleurs en invalidité est excessif, on compare la situation au sein de l’entreprise par rapport à son propre secteur et par rapport à la situation dans l’ensemble du secteur privé.

Pour évaluer la situation de l’entreprise par rapport à son propre secteur, on utilise les quatre premiers chiffres de la classification NACE pour l’activité principale.

Un arrêté royal détermine désormais ce qu’il y a lieu d’entendre par « excessif ». Le flux d’entrée en invalidité est considéré comme excessif lorsque la moyenne des rapports entre les entrées en invalidité du trimestre Q et de chacun des trois trimestres précédents par rapport à l’emploi total de chacun des trimestres est :

• deux fois plus élevée que dans les entreprises appartenant au même secteur ;
• et trois fois plus élevée que dans le secteur privé en général.

Pour déterminer l’emploi total chez l’employeur, il est tenu compte du nombre de travailleurs équivalents temps plein comptant au moins trois années d’ancienneté dans l’entreprise.

Montant de la cotisation de responsabilisation

La cotisation trimestrielle de responsabilisation s’élève à 0,625 % des rémunérations soumises aux cotisations ONSS du trimestre (Q - 1) précédant le trimestre au cours duquel il est question de flux excessif (trimestre Q = trimestre au cours duquel l'invalidité débute).

Le montant précis de la cotisation est fixé par l’ONSS sur la base des données communiquées par l’INAMI. La cotisation est calculée et perçue par l’ONSS par le biais d’un avis de débit, en même temps que les cotisations du deuxième trimestre suivant le trimestre Q.

La cotisation de responsabilisation a été appliquée pour la première fois au deuxième trimestre 2023, sur la base du flux d’entrée en invalidité enregistré durant les quatre trimestres de référence de 2022.

Avertissement préalable par l’O.N.S.S.

Pour pouvoir bénéficier du report de ses jours de congé, le travailleur doit, lorsque la survenance de l’incapacité de travail intervient pendant les congés :

• informer immédiatement son employeur de son lieu de résidence s'il ne se trouve pas à l'adresse de son domicile ;
• fournir immédiatement un certificat médical indiquant :
  • l'incapacité de travail ;
  • la durée probable de celle-ci ;
  • s’il peut se rendre à un autre endroit en cas de contrôle.
• Au plus tard lors de la délivrance du certificat médical, le travailleur informe l’employeur de son souhait de faire usage de son droit au maintien de ses jours de congé coïncidant avec la période de fin d’incapacité de travail.

Fin décembre 2023, un modèle de certificat médical a été fixé par arrêté royal. Ce modèle est disponible en français, néerlandais, allemand et anglais.

L’utilisation de ce modèle spécifique est facultative. Les travailleurs peuvent donc produire un autre modèle, pour autant que toutes les informations nécessaires y soient reprises. Le certificat doit ainsi mentionner l’incapacité de travail, la durée estimée de celle-ci et si le travailleur peut, dans le cadre du contrôle, se déplacer ou non à un autre endroit.

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Actuellement, un travailleur qui tombe en incapacité de travail alors que ses vacances ont déjà commencé ne peut reporter ces jours de vacances. Ils sont « perdus », sans possibilité de report. Cette position belge était contraire à la législation européenne et devait être modifiée depuis de nombreuses années.

C'est dorénavant chose faite.

A partir de l’année de prise de vacances 2024 (en fonction des jours travaillés en 2023), un travailleur qui tombe malade (maladie ordinaire ou professionnelle), a un accident (ordinaire ou du travail) pendant ses vacances annuelle peut les reporter jusqu'à un terme de 24 mois qui suit la fin de l'année de vacances. Ce droit au report s’applique également aux jours de vacances annuelles pris dans le cadre de vacances collectives.

Il en va de même en cas de congé de maternité ou de paternité, de congé prophylactique, de congé d’adoption, de congé pour soins d’accueil ou de congé parental d’accueil pendant les vacances annuelles. En effet la législation considère qu'on se trouve dans une série de situations qui rendent impossible la prise de ses vacances annuelles.

Exception: lors d'un éloignement complet du travail en tant que mesure de protection de la maternité, la mesure actuelle, qui prévoit que le congé peut être pris jusque douze mois après la fin de l’exercice de vacances, reste d’application. Toutefois, si la travailleuse écartée prouve, au moyen d’un certificat médical transmis à l’employeur, qu’il lui est impossible, pour des raisons de santé, de prendre ses vacances pendant la période d’éloignement du travail, elle bénéficie du droit au report de vingt-quatre mois.

Deux points de la réforme doivent encore être réglés par une loi:

- les jours de maladie survenant pendant une période de vacances annuelles doivent donner lieu au paiement du salaire garanti, moyennant certaines conditions à remplir par le travailleur (notamment informer l’employeur et lui présenter un certificat médical).

- les jours de vacances annuelles non pris pendant l'année de vacances pour cause de maladie doivent – conformément au droit européen – être payés à la fin de l'année. Toutefois, la réglementation assurance maladie-invalidité prévoit qu'un même jour ne peut être payé à la fois comme jour de maladie et comme jour de vacances. Cette interdiction de cumul doit encore être levée.

Dispense de certificat médical

La loi du 30 octobre 2022 a introduit la possibilité pour les travailleurs d’être dispensés de produire un certificat médical à leur employeur, le premier jour de leur incapacité de travail :

• Si l’employeur demandait un certificat médical ;
• S’il existait dans une CCT ou le règlement de travail de l’asbl, une obligation de présenter un certificat médical à l’employeur

Le travailleur pourra bénéficier de cette mesure à trois reprises par année civile. Elle s’applique :

• À l’incapacité de travail d’un jour ;
• ET au premier jour d’une incapacité de travail de plus d’une journée

Le travailleur doit toujours informer son employeur de son incapacité de travail. Il doit indiquer à l’employeur l’adresse où il se trouve durant son incapacité de travail, s’il n’est pas à son lieu de résidence habituelle. L’employeur peut toujours contrôler son travailleur en maladie (médecin contrôle).
Si l’asbl compte moins de 50 travailleurs au premier janvier de l’année civile où survient l’incapacité de travail, elle peut déroger à cette possibilité et continuer de demander un certificat médical pour le premier jour de maladie. Pour que cela soit valable, l’asbl doit conclure une CCT ou modifier son règlement de travail indiquant qu’elle déroge à la loi.

Dès lors, au niveau des adaptations à prévoir au niveau du règlement de travail :

• Les asbl occupant au moins 50 travailleurs doivent modifier leur règlement de travail pour indiquer que le travailleur bénéficie, à trois reprises par année civile, de la suppression du certificat médical pour le 1er jour d’incapacité ;
• Les asbl occupant moins de 50 travailleurs doivent modifier leur règlement de travail, soit pour indiquer que le travailleur bénéficie, à trois reprises par année civile, de la suppression du certificat médical pour le 1er jour d’incapacité, soit pour indiquer que l’asbl déroge à la loi et que la production d’un certificat médical pour le 1er jour d’incapacité est maintenu.

Rechute en cas de reprise partielle du travail

Une autre mesure qui figure dans la loi est celle qui impose à l’employeur le paiement du salaire garanti pour maladie en cas de rechute du travailleur après une reprise partielle du travail :

• Il s’agit de la situation où un travailleur reprend le travail partiellement après une période d’incapacité de travail totale et tombe en incapacité de travail totale durant la reprise.
• L’employeur ne doit pas payer le salaire garanti au travailleur (= neutralisation du salaire garanti) durant une période de 20 semaines à partir du début de la reprise d’un travail adapté/autre travail. Ce travail doit être autorisé par le médecin de la mutuelle.
• Pour les jours de maladie qui tombent après cette période de 20 semaines, l’employeur doit payer à nouveau le salaire garanti au travailleur. Cela sera cumulé avec l’indemnité d’incapacité de travail versé par la mutuelle.

Exemple : Benjamin reprend le travail le 2 janvier 2023. Il rechute du 3 mai au 8 juin 2023. La 20e semaine qui suit la rechute est celle du 15 mai 2023. L’employeur doit payer le salaire garanti à partir du 22 mai jusqu’au 8 juin 2023.

Les mesures entrent en vigueur le 28 novembre 2022.
Pour en savoir plus, v. loi publiée au Moniteur Belge et l’article du site du SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale.

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