Réforme des Flexi-jobs : extension limitée au secteur socioculturel et sportif

Mots-clés : Flexi-jobs

La Chambre des représentants a adopté en décembre 2023 la loi réformant le système des flexi-jobs. Cette réforme étend son champ d’application et apporte certaines modifications et ajouts concernant leur fonctionnement. À certaines conditions, le recours aux flexi-jobs devient possible pour quelques activités du secteur socioculturel et sportif.

Dispositif élargi à l’évènementiel socioculturel et aux maitres-nageurs

Le contrat de travail flexi-job (introduit par la loi du 16 novembre 2015) est un contrat par lequel un travailleur effectue un emploi complémentaire pour un employeur. Le dispositif a été étendu par la récente réforme. En ce qui concerne notre secteur, les évolutions sont les suivantes :

  • Ajout de nombreuses activités ouvertes aux flexi-jobs et notamment dans l’évènementiel. 
    • L’événementiel ne relève pas d’une Commission Paritaire spécifique. C’est la raison pour laquelle le Gouvernement fédéral a eu recours aux codes Nacebel/ NACE (un code qui correspond à une activité économique déterminée) pour définir son champ d’application dans plusieurs secteurs dont le secteur socioculturel et sportif.
    • La liste des codes NACE visant le secteur socioculturel et sportif est la suivante :
      • La réalisation de créations artistiques (NACE 90031);
      • Les activités de soutien à la création artistique (NACE 90032);
      • L’exploitation de salles de concert, de théâtre, music-halls, cabarets et autres salles de spectacles (NACE 90041);
      • Les services spécialisés du son, de l’image et de l’éclairage (NACE 90023);
      • La gestion et exploitation de centres culturels et de salles multifonctionnelles à vocation culturelle (NACE 90042);
      • L’organisation d’évènements sportifs (NACE 93199).
    • 2 conditions sont à respecter pour pouvoir recourir aux flexi-jobs :
      • Les fonctions doivent être directement liées à l’organisation d’un évènement ;
      • ET les activités doivent concerner des emplois visés par le code NACE indiqué.
  • Le dispositif des flexi-jobs est par ailleurs étendu aux au maitres-nageurs sauveteurs certifiés
      • salariés au sein d’employeurs public ou privés ;
      • ET opérant dans des piscines et des étangs de natation accessibles pour le public ou sur la plage.

Les autres aspects de la réforme

La réforme adapte également le dispositif sur les points suivants :

  • Augmentation de la cotisation patronale spéciale sur le flexi-salaire (de 25 à 28%).
  • Concernant le salaire (« flexi-salaire »), la réforme encadre le montant du flexi-salaire:
    • Le salaire de base est au moins égal au salaire horaire déterminé sur base du salaire barémique applicable à la fonction et fixé par une CCT. Si aucun barème n’a été établi, le salaire de base est égal au minimum au salaire horaire déterminé sur base du RMMMG (revenu minimum mensuel moyen garanti – en vertu de la CCT n°43).
    • Le salaire ne peut excéder 150% du salaire de base susmentionné sauf disposition contraire dans une CCT rendue obligatoire par arrêté royal
  • Un plafond d’exonération fiscale de 12 000 € est applicable pour les travailleurs non pensionnés exerçant un flexi-job.
    • Au-delà de ce montant, la rémunération est taxée comme une rémunération ordinaire.
    • Il n’y a pas de plafond pour les pensionnés.
  • Modification du délai de déclaration à l’ONSS avec justification.
    • L’employeur doit transmettre à l’ONSS, au plus tard le 5ème jour suivant le calcul des salaires et établissement des fiches de salaire.
    • Les données seront transmises au moyen d’un procédé électronique, dont les modalités ne sont pas encore connues.
    • Les données doivent être accessibles.
    • Elles doivent être conservées de manière temporaire. Le délai de conservation était manquant dans le projet de loi.
  • Mise en place de mesures « anti-abus » pour éviter certains mauvais comportements de la part des employeurs engageant des travailleurs en flexi-jobs.
    • Interdiction d’être occupé par le même employeur sous un contrat de travail différent pendant le trimestre où le flexi-job est exercé SAUF si le travailleur est engagé en flexi-job au début du trimestre et ensuite en CDI auprès du même employeur. Il est également interdit, dans le secteur public, d’avoir une affectation statutaire avec cet employeur et un flexi-job.
    • Interdiction d’exercer un flexi-job dans une entreprise liée à celle où on a un contrat de travail à minimum 4/5 temps.
      • Une entreprise liée est une notion analogue à celle de « société liée à une société » (groupe de sociétés avec une société mère et ses filiales). Il s’agit d’une entreprise contrôlée par une autre. Elles peuvent constituer un « consortium », c’est-à-dire un groupe d’entreprise qui ne sont ni filiales les unes les autres, ni filiales d’une même société, mais placée sous une direction unique.

 Ex. : l’asbl « Resto pour tous » est un restaurant solidaire composé de plusieurs entités. Jacob est animateur à 4/5 au sein de « Resto    pour tous Schaerbeek ». Son employeur souhaite l’engager en flexi-job dans « Resto pour tous Etterbeek ». Il ne pourra plus le faire.

    • Obligation de respecter une période d’attente (ou délai de carence) avant de pouvoir exercer un flexijob lorsqu’un travailleur passe d’un emploi à temps plein le 1e trimestre de l’année N-1 à un emploi à 4/5 temps le 2e trimestre de l’année N-1.
      • La période d’attente dure 3 trimestres. Elle s’appliquera du 3e trimestre de l’année N-1 jusqu’au 1e trimestre de l’année N. Au 2e trimestre de l’année N, le travailleur pourra exercer un flexi-job.
  • Introduction d’une sanction de niveau 3 (amende) dans le Code pénal social dans le cas où un employeur / prestataire / mandataire a occupé un travailleur dans un flexi-job alors que la prestation n’entre pas dans le champ d’application des flexi-jobs.
    • L’amende (pénale et administrative) est multipliée par le nombre de travailleurs concernés par l’infraction
  • Introduction d’une sanction de niveau 2 (amende) dans le Code pénal social dans le cas où un employeur / prestataire (personne investie d’un pouvoir de gestion telle qu’un délégué à la gestion journalière) / mandataire (administrateur …) :
    • n’a pas conclu avant le début de la première occupation, un contrat-cadre avec le travailleur exerçant un flexi-job, conformément aux articles 6 et 7 de la loi précitée;
    • a établi le contrat-cadre de manière incomplète ou inexacte;
    • n’a pas pris pas les mesures nécessaires afin que le contrat-cadre soit tenu en tout temps à la disposition des fonctionnaires et agents chargés de la surveillance;
    • n’a pas conservé le contrat-cadre sur le lieu de travail du travailleur exerçant un flexi-job.
  • Obligation d’organiser une concertation chaque année dans l’asbl entre employeur et représentants des travailleurs dans les organes de concertation compétents s’ils existent concernant l’application des flexi-jobs si le dispositif est utilisé.

Évaluation du dispositif

Le texte est entré en vigueur le 1er janvier 2024.

Une première évaluation est prévue 2 ans après l’entrée en vigueur de la loi.

Le texte adopté par la Chambre en décembre 2023 est une réforme du dispositif initial de 2015. L’ensemble du dispositif pourrait être amené à évoluer dans le futur et se posera notamment la question d’une extension possible des secteurs pouvant faire usage des flexi-jobs.

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26-01-2024 - 113 lectures