Procédure (NEW)
Publié le 14-04-2020 - Mis à jour le 21-11-2024(Lectures : 379)
- Depuis le 1er octobre 2020 et jusqu’au 30 juin 2022 : Les restrictions du champ d’application mises en œuvre depuis le 1er septembre sont supprimées. Le chômage temporaire pour force majeure liée au COVID-19 est à nouveau applicable à toutes les entreprises et à tous les travailleurs, de la même manière qu’entre le 13 mars 2020 et le 31 août 2020.
- Du 1er septembre 2020 au 30 septembre 2020 : Ces assouplissements ont été limités aux entreprises et secteurs dits « particulièrement touchés ». Les associations employant des travailleurs en commission paritaire 329 sont reprises sur la liste des secteurs particulièrement touchés pouvant continuer avoir recours au chômage temporaire pour force majeure jusqu’au 31 décembre 2020.
- Du 13 mars 2020 au 31 août 2020 : L’ONEm considère les situations de chômage temporaire imputables au coronavirus comme du chômage temporaire pour force majeure, même si les causes sous-jacentes sont de nature économique. Les conditions de reconnaissance de la force majeure et la procédure de recours au chômage ont été assouplies par l’ONEm. De plus, le pourcentage de couverture de l’allocation de chômage a été augmenté.
- Vis-à-vis du travailleur : il faudra respecter les obligations et droits de l’employeur et du travailleur imposés par le droit du travail
- Vis-à-vis de l’ONEm : l’employeur devra suivre une procédure spécifique auprès de l’ONEm afin de permettre la mise en œuvre du paiement de l’allocation en faveur du travailleur. Dans le cadre du coronavirus, cette procédure de demande du chômage temporaire a été simplifiée au maximum.
Les procédures et conditions pour avoir recours au chômage pour force majeure ont été assouplies par l’ONEm dans le cadre de la crise sanitaire. Les dérogations qui concernent les employeurs sont les suivantes :
Jusqu'au 30 juin 2022 :
- L'ONEM fera une application souple de la force majeure c'est-à-dire que toutes les demandes de chômage temporaire liées au COVID 19 seront présumées être de la force majeure y compris pour des entreprises qui ont trop peu de travail suite aux mesures prises par le Gouvernement.
- Les employeurs n'ont pas l'obligation de communiquer le chômage temporaire pour force majeure (et les raisons) au bureau du chômage de l'ONEM compétent (La déclaration E-DRS 5 équivaut à cette communication) .
- L'allocation de chômage passe de 65% à 70% de la rémunération moyenne plafonnée (le plafond étant fixé à 2.955, 69 € brut par mois). Le travailleur mis en chômage temporaire pour force majeure (motif « coronavirus ») reçoit, en plus de l'allocation de chômage, un supplément de 5,98 € par jour à charge de l'ONEm.
- Les employeurs sont dispensés de remettre aux travailleurs le formulaire C3.2A.
- Les jours de chômage temporaire font l’objet d’une assimilation pour le droit aux vacances annuelles (Mesure en vigueur jusqu’au 31 décembre 2021) (v. article épinglé CESSoC).
- Il est possible d’avoir recours au chômage temporaire pour force majeure tan pour les fermetures (complète ou partielle) que pour des activités/fonctions qui ne sont temporairement plus nécessaires.
- Il est possible d’alterner les jours travaillés et les jours de force majeure.
- Le travailleur est exempté de la période de stage d'attente obligatoire.
- Exemption de plusieurs autres formalités administratives pour le travailleur et pour l’employeur.
Pour plus d’information sur les conditions de reconnaissance comme entreprise particulièrement touchée, v. Chômage temporaire – Conditions d’application et délais.
Quelles sont les obligations de l’employeur vis-à-vis d’un travailleur mis au chômage temporaire ?
Lorsque survient un cas de force majeure qui rend temporairement impossible l’occupation d’un ou plusieurs travailleurs, l’employeur peut suspendre le contrat de travail du/des travailleurs (v. Conditions d'application et délais).
La suspension d’un contrat de travail n’est pas automatique. Il s’agit d’une décision unilatérale de l’employeur, mais qui doit être communiquée en bonne et due forme au travailleur.
La décision de suspendre le contrat de travail pour cause de force majeure étant unilatérale, l’accord du travailleur n’est pas nécessaire. Pour que le contrat soit suspendu, il suffit que :
- le cas de force majeure rendant impossible temporairement l’exécution soit établi ET
- que l’employeur ait notifié son intention de suspendre le contrat de travail.
Prise de décision de la mise au chômage temporaire : par le CA
Lorsque l’employeur est une ASBL, le pouvoir de décider de la suspension du contrat de travail appartient au Conseil d’Administration, à moins que les statuts de l’ASBL permettent de déléguer ce pouvoir, par exemple au délégué à la gestion journalière (qui sera souvent soit le directeur, soit le coordinateur).
Lorsque les conditions semblent réunies pour nécessiter le recours à un ou plusieurs suspensions de contrat, et que l’intervention du conseil d’administration est requise (v. Conditions d'application et délais), il convient dès lors de convoquer une réunion virtuelle du conseil d’administration ou d’organiser une procédure écrite (v. ASBL – Organisation d’une réunion du Conseil d’Administration - En cours de rédaction).
Le conseil d’administration devra notamment décider :
- Des travailleurs qu’il s’agit de mettre en chômage temporaire
- De la durée prévisionnelle du chômage temporaire en fonction des mesures destinées à faire face au COVID-19
- Éventuellement, des jours concernés par la suspension du contrat de travail. En effet, les travailleurs peuvent alterner les jours complets de travail et les jours complets de chômage temporaire (il est interdit de suspendre le contrat de travail le matin et de travailler l’après-midi ou l’inverse).
- Lorsque les statuts ne sont pas clairs sur l’identité de la (des) personne(s) habilitée(s) à représenter l’ASBL ou lorsqu’il est plus pratique (et permis dans les statuts !) de mandater une personne particulière à signer la communication aux travailleurs : désigner la ou les personnes habilitée(s) à représenter l’ASBL pour la communication de la décision de suspension au travailleur.
Notification de la décision au travailleur
L'employeur a l'obligation d'informer le travailleur de la mise au chômage temporaire pour force majeure au plus tard la veille du début de la période de chômage (total ou partiel), et en tout cas avant que le travailleur se rende au travail.
Modalités de notification
- L’employeur avertira le travailleur de la décision de suspendre le contrat de travail par écrit.
- Cette notification pourra se faire par envoi électronique ou, si cela n’est pas possible, par courrier postal.
- Ce courrier électronique sera signé par la (ou les) personne(s) habilitées à représenter l’ASLB.
- Le courrier prendra soin d’indiquer la durée prévue de la suspension du contrat de travail (v. Chômage temporaire – Généralités – Quelle est la durée maximale du chômage temporaire pour cause de force majeure) et les jours concernés par la suspension du contrat de travail.
- La notification devra préciser la période couverte par la notification ainsi que les jours ou le nombre de jours pendant lesquels le travailleur est temporairement au chômage et, le cas échéant, les jours ou le nombre de jours pendant lequel le travailleur est censé effectuer du travail.
- L'obligation de notification est individuelle. Cependant, si la suspension pour cause de force majeure temporaire concerne plusieurs travailleurs en même temps, la notification peut également être faite collectivement, à condition que chaque travailleur sache clairement à quel régime de travail il est soumis.
- Chaque fois que l'employeur augmente le nombre de jours de chômage initialement prévu ou qu'il passe d'un régime de travail à temps réduit à une période de suspension totale de l'exécution du contrat, l'employeur est tenu de notifier le changement de la manière décrite ci-dessus au travailleur.
Sanction : L'employeur qui ne respecte pas l’obligation de notification est tenu de payer au travailleur sa rémunération normale pour la période précédant l'accomplissement de ces formalités.
L’employeur devra compléter 1 seule déclaration destinée à l’ONEm pour que le travailleur reçoive les allocations de chômage pendant la durée de la suspension du contrat de travail. En principe, une fois la suspension décidée et communiquée au travailleur, l’employeur devait immédiatement déclarer cette suspension à l’ONEm au moyen de la déclaration e-DRS 2 sur le site de l’ONSS. Cependant, jusqu'au 30 juin 2022 inclus, la déclaration e-DRS 2 ne doit plus être complétée pour toutes les formes de chômage temporaire.
E-DRS 5 - Déclaration mensuelle des jours prestés et des jours chômés
Une fois la suspension du contrat sera acceptée, le versement de l’allocation de chômage sera garanti en raison des mesures destinées à combattre le coronavirus pendant la durée indiquée par l’employeur sur la (les) déclarations e-DRS 5 sur le site de l’ONSS.
L’employeur devra compléter mensuellement une déclaration e-DRS 5 sur le site de l’ONSS qui indiquera pour le mois en cours les jours pendant lesquels le contrat de travail a été suspendu pour cause de force majeure. L'employeur indiquera "coronavirus" comme motif de la force majeure, et le code 5.4 comme code "nature du jour".
Les données contenues dans la déclaration e-DRS 5 permettront à l’ONEm de calculer le droit du travailleur au versement d’une allocation de chômage temporaire. L’ONEm demande de compléter le formulaire en ligne dès que la durée et les jours concernés par du chômage temporaire sont connus.
Pour le surplus, nous vous renvoyons aux instructions de l’ONEm.
L’employeur décide de la reprise du travail
Le recours au chômage temporaire est une décision unilatérale de l’employeur. Par conséquent, la décision de reprise du travail appartient également à celui-ci. Concrètement, lorsque l’employeur demande au travailleur de recommencer le travail, le contrat de travail reprendra normalement, tel qu’il existait avant sa suspension. Pour en savoir plus sur les conditions nécessaires pour la reprise du travail et sur le cas dans lequel un travailleur refuserait de reprendre/poursuivre le travail, voir Organiser le travail lorsque le télétravail n’est pas possible.
Décision du CA
En interne, la décision de reprise du contrat de travail est de la compétence du CA, au même titre que la décision d’activation du chômage temporaire (voir ci-dessus). Suivant les modalités choisies au moment de l’activation, il faudra (ou non) une décision du conseil d’administration pour acter la fin de la suspension du contrat de travail/du chômage temporaire.
Il s’agira dans chaque asbl de vérifier la décision rendue par le CA lors de l’activation du chômage temporaire :
- Le CA avait-il mandaté la direction pour la décision concernant la reprise du travail ?
- Le CA avait-il décidé d’une date de fin/un terme fixe (Exemple : le 30 avril) ?
- Le CA avait-il décidé d’une condition résolutoire, un évènement futur incertain (Ex. La réouverture/la reprise des activités) ?
Notification de la reprise du travail
Une fois la décision de reprise du travail prise, l’employeur devra donner pour instruction au travailleur de reprendre le travail et l’informer des éventuels changements concernant les conditions de travail.
En ce qui concerne la décision de reprise du travail, celle-ci ne fait pas l’objet, sur le plan juridique, de procédures et de délais particuliers. Il vous est donc possible d’informer le travailleur oralement ou via un moyen de télécommunication. D’un point de vue pratique, il semble toutefois préférable de l’en informer par écrit et avec un délai suffisant afin que celui-ci puisse organiser son retour au travail dans les meilleures conditions.
Attention, toutefois, certaines décisions particulières nécessiteront le respect de délais et de procédures plus strictes :
- Si la reprise du travail s’accompagne d’un changement concernant les horaires ou la fonction du travailleur : v. Modification du contrat de travail.
- Si la reprise du travail implique un changement concernant le mode de déplacement domicile-lieu de travail : v. Organiser le travail lorsque le télétravail n’est pas possible.
Disparition de la force majeure
La suspension du contrat de travail et le chômage temporaire pour force majeure prennent également fin lors de la disparition de la force majeure. Depuis le 13 mars dernier, l’ONEm présume que tout recours au chômage temporaire lié au COVID-19 constitue un cas de chômage temporaire pour force majeure. Cette mesure exceptionnelle d’assouplissement prendra fin le 30 juin 2022.
En cas d’impossibilité pour un enfant de fréquenter l'école ou de la crèche ou le centre d'accueil pour personnes en situation de handicap, le travailleur qui en a la garde peut s'absenter du travail et avoir recours au chômage temporaire pour force majeure. Une procédure spécifique devra être suivie par le travailleur et l'employeur pour activer le chômage temporaire pour force majeure :
- Le travailleur informe immédiatement l’employeur de l’impossibilité pour l’enfant de fréquenter l’école, la crèche ou le centre d’accueil et de son impossibilité de travailler
- Le travailleur présente à l’employeur un certificat attestant qu'il se trouve dans l’une des situations énumérées ci-dessus (Exemple : certificat médical confirmant la quarantaine ou l’isolement de l’enfant, recommandation de la quarantaine ou d’isolement émise par l’autorité compétente ou un certificat de la crèche, de l’école ou du centre d’accueil des personnes handicapées attestant la fermeture ou la mise en œuvre de l’enseignement à distance obligatoire).
- L’employeur (du secteur socioculturel) complète à la fin du mois les heures prestées et les heures chômées dans le formulaire DRS Scénario 5 et tient à disposition de l’ONEm (sur demande) l’attestation de fermeture transmise par le travailleur.
NB : L’employeur (du secteur socioculturel) ne doit donc pas :
- Envoyer de communication à l’ONEM pour les informer du recours au chômage pour force majeure
- Envoyer l’attestation de fermeture d’établissement à l’ONEm.
- Délivrer de carte de contrôle C3.2A au travailleur
Cependant, ce droit ne pourra être exercé que par une seule personne et pendant la même période pour le même enfant :
- Si le travailleur cohabite avec l’autre parent de l’enfant, le droit ne sera accordé, pour une même période, qu’à un seul des deux parents ;
- Si le travailleur a l’enfant dans un régime d’hébergement alterné, le droit ne sera accordé qu’au parent vivant de façon effective avec l’enfant
Le recours au chômage temporaire lorsqu’un enfant est dans l’impossibilité de fréquenter l’école, la crèche ou le centre d’accueil est une possibilité octroyée aux travailleurs du 1er octobre 2020 au 30 juin 2022.