Organisation du travail lorsque le télétravail n’est pas possible

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Valentine Verdonck
valentine.verdonck@cessoc.be

Publié le 30-03-2020 - Mis à jour le 22-12-2024(Lectures : 288)

! ATTENTION ! Cette page est en cours de modification suite aux nouvelles mesures gouvernementales (A.M. 30 avril 2020) et à la publication par le Conseil National du Travail d'un Guide pour lutter contre la propagation du COVID-19 au travail.

Les activités de votre asbl doivent être maintenues et il n’est pas possible de les réaliser en télétravail.

Par exemple :
- Certaines activités ne peuvent être arrêtées (Ex. Une permanence téléphonique/en présentiel est obligatoire dans votre asbl).
- Certains travailleurs n’ont pas de matériel de travail transportable (ordinateur portable).

Le télétravail n'est pas possible. Comment aménager les conditions de travail ?

1. S’assurer que le télétravail n’est pas possible, même aménagé

Les mesures prises par le Conseil national de sécurité imposent l’organisation du télétravail pour toutes les fonctions pour lesquelles cela est possible. Les employeurs doivent faciliter l’organisation du télétravail au maximum et, lorsque cela n’est pas possible, les règles de distanciation sociale devront être scrupuleusement respectées sur le lieu de travail.

Voici quelques questions à vous poser pour vous assurer que le télétravail n’est pas possible dans votre asbl :

Est-il possible d’aménager les tâches voire la fonction du travailleur pendant la période de l’épidémie ? (v. Modification du contrat de travail)
Avez-vous envisagé de mettre du matériel exceptionnellement à disposition des travailleurs pour rendre le télétravail possible ?
Avez-vous envisagé l’utilisation du matériel personnel du travailleur ?

2. Justifier le refus du télétravail

Pour plus d’information : v. Télétravail

Si un travailleur demande à pouvoir télétravailler durant cette période, mais les conditions ne permettent pas à l’employeur d’accéder à sa requête, l’employeur devra justifier de son refus. En effet, les travailleurs peuvent, au même titre que l’employeur, demander le recours au télétravail occasionnel. Mais il n’existe pas de droit des travailleurs au télétravail occasionnel à moins que ce droit ait été accordé par une C.C.T. ou dans le règlement de travail. L’employeur a donc la possibilité de refuser la demande de télétravail.

Rappelons qu’en cette période, les employeurs sont tenus d’organiser le télétravail pour toutes les fonctions pour lesquelles cela est possible et de mettre en place des mesures pour faciliter l’accès au télétravail. Nous recommandons de mettre tout en place pour accepter les demandes de télétravail et de justifier prudemment de leur refus du télétravail.

Refus écrit

L'employeur qui ne peut accéder à la demande de télétravail informe le plus rapidement possible par écrit le travailleur de ses raisons. Parmi les raisons que l’employeur peut invoquer, on retrouve les impératifs concernant le fonctionnement de l’entreprise (tels qu’une réunion à laquelle la présence du travailleur est absolument nécessaire, l’inaccessibilité du matériel adéquat, etc.)

Nous attirons cependant votre attention sur le fait que les obligations des employeurs en matière de sécurité, de santé et de bien-être des travailleurs restent d’application. Les risques en matière de santé des travailleurs ainsi que le refus du télétravail seront analysés en prenant en compte la situation particulière du COVID-19 et les mesures prises par le Conseil national de sécurité.

3. Éviter les transports en commun

Le Conseil de sécurité nationale déconseille l’utilisation des transports en commun. La voiture et les déplacements à pied ou en vélo doivent donc être privilégiés durant cette période d’épidémie. Nous vous conseillons donc de proposer aux travailleurs qui se déplacent habituellement de leur domicile à leur lieu de travail (ainsi que pour les missions) en transports en commun de prendre en charge temporairement leur déplacement en voiture ou en vélo.

Pour les travailleurs qui changent leur mode de transport pour la voiture et le vélo, l’employeur devra intervenir dans ces frais de transport. Pour rappel, tous les employeurs sont tenus d’intervenir dans les frais de transport en commun supportés par les membres de leur personnel pour se rendre de leur domicile au lieu de travail en vertu de :

CP 329.02 - Frais de déplacement domicile - Lieu de travail pour les travailleurs (CCT du 21 octobre 2019) (v. CCT en pratique sur notre site) [Réservé aux membres]
CP 329.03 - Frais de déplacement domicile - Lieu de travail pour les travailleurs (CCT du 30 avril 1997 ) (v. CCT en pratique sur notre site) [Réservé aux membres]
CP 329.02 - Frais de mission véhicule personnel pour les travailleurs de la CP 329.02 (La CCT du 15 décembre 2012) (v. CCT en pratique sur notre site) [Réservé aux membres]
pour les cas non couverts (CCT n°19/9 du CNT)

Concrètement, pour les travailleurs qui se déplaceront en voiture durant les semaines à venir, vous devrez :

demander au travailleur de vous remettre une attestation écrite de son déplacement sur une distance qui est à convenir entre l’employeur et le travailleur
pour le calcul des frais de transport, consulter notre Calculateur de frais de transport.

4. Limiter les contacts entre les travailleurs

organiser le travail en alternance
reporter les réunions
encourager le recours à la vidéoconférence
annuler/reporter les formations même internes.

5. Adapter les horaires des travailleurs

Il peut être indiqué de changer, temporairement, les horaires de travail des travailleurs, de manière à ce que moins de personnes soient présentes au même moment dans un même lieu (travail en alternance, décaler les heures de travail...). (v. Modifications du contrat de travail)

6. Adapter les locaux aux règles d’hygiène

Les règles en matière de droit du travail et de bien-être au travail restent d’application durant la période de l’épidémie du Coronavirus. Les obligations de l’employeur de veiller à la santé des travailleurs seront évaluées à la lumière des risques particuliers liés au COVID-19. Nous vous recommandons donc de prendre les mesures suivantes et de former les travailleurs à leur respect :

prévoir des solutions d’hygiène, de protection et de désinfection dans les locaux et du matériel partagé de l’asbl (Ex. Claviers, imprimantes, téléphone)
aménager des locaux pour le respect des distances de sécurité entre les travailleurs
demander aux travailleurs de respecter une distance interpersonnelle suffisante sur les lieux de travail
établir une signalisation de sécurité/santé spécifique (Ex. Affiche SPF santé publique)
consulter votre service interne ou externe de prévention au travail notamment pour obtenir les procédures, affiches, matériel de communication nécessaire.

7. Inciter les personnes à risque ou porteuses de symptômes à ne pas se rendre dans les locaux

Les groupes à risques ne sont ni strictement ni définitivement définis et chaque cas devra être évalué par le conseiller en prévention-médecin du travail. En cas de doute (travailleuse enceinte, travailleur âgé, etc.), contactez votre service externe de prévention et protection du travail. Pour information, le gouvernement français communique cette liste de personnes à risque.

Il est possible de demander l’écartement d’un travailleur à risque pour lequel le télétravail ne serait pas possible. Pour ce faire :

avertir le conseiller en prévention-médecin du travail (à la demande de l’employeur ou du travailleur)
le conseiller en prévention-médecin du travail jugera si des mesures peuvent être prises pour adapter les conditions de travail parmi lesquelles l’écartement
quand le médecin du travail est d’avis qu’un travailleur doit être écarté du lieu de travail, ce travailleur peut être mis en chômage temporaire pour force majeure.

Le télétravail n’est pas possible et les conditions de travail ont été aménagées (v. ci-dessus). Malgré cela, un ou plusieurs travailleurs ne veulent plus se déplacer dans les locaux, que faire ?

AVERTISSEMENT : Cette question traite de l’hypothèse où l’employeur n’est pas en mesure de mettre en œuvre du télétravail ni d’aménager les conditions de travail. Pour l’organisation du télétravail et l’aménagement des conditions de travail, nous vous renvoyons aux questions précédentes.

Durant cette période de mesures spéciales pour lutter contre l’épidémie de COVID-19, le droit du travail reste d’application. Concrètement, cela signifie que le travailleur reste tenu à ses obligations et particulièrement à celle d’exécuter le travail convenu au lieu de travail convenu.

Le travailleur ne peut donc pas, unilatéralement, décider de ne plus travailler/de ne plus se rendre au lieu de travail convenu.

Notez que l’employeur est, de son côté tenu de :

fournir du travail au travailleur
veiller à ce que le travail s’effectue dans des conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé du travailleur.

En l’absence de certificat médical ou d’autre cause légale de suspension, le fait de ne pas se présenter sur le lieu de travail malgré les instructions de l’employeur peut être constitutif d’une faute grave, même s’il est évident que les circonstances de l’épidémie de COVID-19 rentreront en ligne de compte pour évaluer cette gravité.

Cependant, avant de recourir à cette extrémité, nous vous proposons de parcourir avec le travailleur les différentes possibilités offertes par le droit du travail en matière d’organisation des activités, d’adaptation des conditions de travail ou de suspension du contrat de travail.

1. Faciliter la prise de congés

Le travailleur et l’employeur peuvent d’un commun accord décider de la prise de jours de congé :

vacances annuelles
congés sans solde

Le congé sans solde se présente comme une période au cours de laquelle les parties (employeur et travailleur) décident d’un commun accord de suspendre temporairement l’exécution du contrat de travail qui les lie. Pendant cette période, il n’y a pas maintien d’une quelconque rémunération. Il n’y a aucune obligation de payer une rémunération puisque le travailleur ne fournit aucune prestation de travail. C’est pourquoi on parle de congé sans solde. L’employeur et le travailleur peuvent cependant convenir qu’une rémunération sera versée.

Les jours de congés sont pris d’un commun accord entre le travailleur et l’employeur. En conséquence :

sauf fermeture collective décidée antérieurement, l’employeur ne peut pas forcer un travailleur à prendre des jours de congé
l’employeur peut inciter à la prise de jour de congé en facilitant et en acceptant les demandes sauf si une fermeture collective est organisée.

2. Demander la prise de jours/heures de repos compensatoire

Même s’il est préférable que ces décisions soient prises d’un commun accord, un employeur peut obliger un travailleur à prendre ses jours de repos compensatoires durant la période de référence fixée dans le règlement de travail. Nous vous recommandons donc de demander aux travailleurs de veiller au respect strict de la récupération des heures de repos compensatoire (pour les heures inconfortables ou les heures supplémentaires) durant la période de référence et d’encourager les travailleurs à poser ses heures/jours de repos compensatoires durant cette période d’épidémie.

3. Chômage temporaire pour force majeure

En principe, le chômage pour force majeure n’est pas applicable dans le cas d’un travailleur qui ne veut plus se déplacer sur le lieu de travail et pour lequel le télétravail n’est pas possible.

Par exception, l’employeur pourrait avoir recours au chômage temporaire pour force majeure dans le cas d’une décision du conseiller en prévention-médecin du travail qui préconise l’écartement du travailleur.

le travailleur (ou l’employeur) peut avertir le conseiller en prévention-médecin du travail des risques pour sa santé.
le conseiller en prévention jugera si des mesures peuvent être prises pour adapter les conditions de travail parmi lesquelles l’écartement
quand le médecin du travail est d’avis qu’un travailleur doit être écarté du lieu de travail, ce travailleur peut être mis en chômage temporaire pour force majeure.

Pour plus d'information : v. Chômage temporaire pour force majeure