COVID-19 : Mesures diverses concernant le chômage temporaire, le bien-être au travail et autres

Ces mesures concernent entre autres :

Chômage temporaire pour force majeure lié au COVID-19

• Exception : Le travailleur mis en chômage temporaire pour force majeure parce qu’il fait l’objet d’une mise en quarantaine peut lui être remplacé.
• Sanction : Si l'employeur remplace le travailleur en chômage temporaire pour force majeure liée au COVID-19 par un tiers ou un étudiant, il risque une sanction égale au salaire normal du travailleur pour les jours où un tiers ou un étudiant a effectué le travail du travailleur.

Auparavant, il n’existait pas d’obligation légale d’avertissement préalable des travailleurs mis en chômage temporaire pour force majeure liée au COVID-19. L'employeur a désormais l'obligation d'informer le travailleur de la mise au chômage temporaire pour force majeure au plus tard la veille de la date d'entrée en vigueur de la suspension du contrat de travail ou de l'instauration du régime de travail à temps réduit, et en tout cas avant que le travailleur se rende au travail. Les règles suivantes sont à respecter :

• L'obligation de notification est individuelle. Cependant, si la suspension pour cause de force majeure temporaire concerne plusieurs travailleurs en même temps, la notification peut également être faite collectivement, à condition que chaque travailleur sache clairement à quel régime de travail il est soumis.
• La notification devra préciser la période couverte par la notification ainsi que les jours ou le nombre de jours pendant lesquels le travailleur est temporairement au chômage et, le cas échéant, les jours ou le nombre de jours pendant lequel le travailleur est censé effectuer du travail.
• Chaque fois que l'employeur augmente le nombre de jours de chômage initialement prévu ou qu'il passe d'un régime de travail à temps réduit à une période de suspension totale de l'exécution du contrat, l'employeur est tenu de notifier le changement de la manière décrite ci-dessus au travailleur.
• Sanction : L'employeur qui ne respecte pas l’obligation de notification est tenu de payer au travailleur sa rémunération normale pour la période précédant l'accomplissement de ces formalités.

Pour en savoir plus, consulter la page Chômage temporaire dans la Zone COVID-19 développée par la CESSoC.

Travailleur mis en quarantaine

Plusieurs nouvelles mesures concernent le cas d’un travailleur qui n’est pas malade (apte au travail) mais qui est mis en quarantaine :

• Il est possible de mettre le travailleur en chômage temporaire pour force majeure liée au COVID-19 si le télétravail n’est pas possible.
• Le travailleur a l’obligation d’informer immédiatement son employeur de sa mise en quarantaine.
• À la demande de l'employeur, le travailleur doit présenter un certificat médical confirmant la quarantaine.

Pour en savoir plus, consulter la page Confinement, quarantaine et maladie dans la Zone COVID-19 développée par la CESSoC.

Bien-être au travail

1. Lorsque l'évaluation de santé périodique d'un travailleur prévue à partir du 1er mars 2020 n'a pas pu avoir lieu en raison des mesures liées à la lutte contre le coronavirus COVID-19, la durée de validité du formulaire d'évaluation de santé du travailleur concerné est prolongée jusqu'au 30 septembre 2020.

2. Les autorités chargées des inspections sociales disposent désormais de pouvoirs supplémentaires pour contrôler les mesures spéciales prises contre la propagation du coronavirus. Plus précisément, ils s'assureront du respect des règles de distanciation physique et imposeront des mesures préventives nécessaires. Si l'inspection sociale détecte une infraction, elle peut imposer une sanction de niveau 2 à l'entreprise fautive (une amende pénale (400 à 4 000 euros) ou une amende administrative (200 à 2000 euros).